Услуга head hunting (охота за головами), в отличие от стандартного поиска персонала, нацелена на привлечение конкретных профессионалов, которые на текущий момент успешно работают в компаниях. Зачастую, являются экспертами в той или иной отрасли, обладают знаниями и опытом в конкретном сегменте рынка. Данные специалисты способны привнести в компанию новые технологии, ключевых партнеров, вывести организацию на новый виток развития. В большинстве случаев, headhunting (хедхантинг) применяют в том случае, когда речь идет о подборе топ-менеджеров, «узких» специалистов, подборе менеджеров среднего звена (management selection). Данный метод основан на «переманивании успешно работающих профессионалов», он требует серьезной квалификации и точечной работы.
К Вашим услугам – опыт лучших профессионалов. Агентство по персоналу Профи Групп работает с 2003 года, гарантируем профессионализм и конфиденциальность.

Поиск сотрудников с применением метода headhuntig (хэдхантинг) предполагает со стороны консультанта нашей службы персонала следующие шаги:

личная встреча, выезд консультанта агентства с представителем заказчика, выявление профиля и задач вакантной позиции, ожиданий клиента;
детальный анализ рынка клиента (основные игроки, сегментация и др.);
выявление «интересных» компаний, составление short – list, согласование с заказчиком;
формирование легенды, поиск специалистов, выход на «необходимых» сотрудников, прямой поиск;
установление контакта с потенциальным кандидатом, которого необходимо заинтересовать, инициирование личной встречи;
проведение собеседования с потенциальным кандидатом, сбор информации, оценка на соответствие позиции, задачам, ожиданиям заказчика;
доведение информации до заказчика, согласование, презентация кандидата; в случае заинтересованности, – организация собеседования, сбор рекомендаций;
обратная связь, помощь в согласовании условий сотрудничества заказчика и кандидата, отслеживание результатов сотрудничества;

В практике работы нашей службы персонала были и есть заказы, которые любая другая рекрутинговая компания Москвы сочла бы сложными, или даже – невыполнимыми. Мы неоднократно решали и продолжаем решать интересные и сложные задачи, в том числе переманивание сотрудников. Если Вам нужен специалист с опытом работы именно в Вашем сегменте рынка, мы готовы провести анализ, качественный точечный поиск, провести переговоры с потенциальным кандидатом, заинтересовать его и предоставить Вам уникальную возможность «выбора из лучших».

Служба персонала Профи Групп использует в своей работе нестандартные методы, в том числе выход на «интересных» кандидатов через соц. сети, профессиональное бизнес сообщество, в том числе посещение тематических выставок (крокус, экспоцентр). Кроме того, в определенных случаях, мы используем «прямой выход» на кандидата, работающего в компании – конкуренте. Консультанты службы персонала Профи Групп, как и лучшие executive search агентства, обладают знаниями, жизненным опытом, широким кругозором и практическими навыками «выхода», «переманивание персонала», в том числе, когда речь идет о направлении «переманивание руководителей». Наше кадровое агентство, персонал которого использует технологию headhanting, умеет находить «узких» и осуществлять подбор «редких» специалистов в заданной отрасли.

Стоимость услуг агентства и условия оплаты хедхантинг, персонал от Профи Групп

Применение нестандартных методов выхода на кандидатов (технологии хедхантинга), уникальная собственная база, связи в деловых кругах и профессионализм наших консультантов, позволяют нам работать по направлению headhunting, «хэдхантинг» (переманивание специалистов, успешно работающих профессионалов), согласно фиксированной ставке от 16% годового дохода принятого сотрудника.
Гарантийный срок бесплатной замены – от 6 месяцев. В зависимости от позиции, возможно увеличение срока гарантии на более длительный срок.

Несколько лет назад лучшие кадровые агентства Москвы, применяли head hunting («охота за головами»), как и , в качестве инструмента поиска сотрудников на управленческие позиции. На сегодняшний день, рекрутинговые агентства в Москве и регионах, применяют данный метод не только при поиске «высшего звена», но и при подборе «менеджеров среднего звена», когда речь идет о специалисте «из рынка» – профессионале, способном в кратчайший срок принести ощутимую пользу компании – заказчику. Также данный метод актуален в качестве подбора специалистов либо профессионалов «узкого» сегмента рынка. Выход на профессионалов в направлении headhunting (хедхантинг), как правило, характеризуется тем, что кандидаты, в настоящее время, не находятся в поиске новой работы, не интересуются вакансиями и разумеется, не публикуют свое резюме в открытых источниках. Потенциальный работодатель заинтересован в подобном специалисте больше, чем сам кандидат. Бизнес кадровое агентство, в большинстве случаев, должно соблюдать конфиденциальность, вакансия не анонсируется на популярных ресурсах, порой ее даже не размещают на сайте кадрового агентства. При использовании технологии headhunting («охота за головами») услуги кадрового агентства стоят на порядок дороже, чем при использовании технологии , когда подбор кадров, агентства осуществляют путем использования собственной базы, интернет ресурсов, в том числе популярных платных .
Чтобы обеспечить редкими сотрудниками Ваш бизнес, осуществляя подбор кадров, агентства (headhunting agency) должны обладать определенными ресурсами, ведь к сотруднику предъявляется ряд специфических требований, сформулировать и проконтролировать наличие которых, может лишь кадровое агентство, персонал которого учтет все тонкости и особенности бизнеса заказчика, профиля позиции, задач и ожиданий клиента от результатов деятельности «сханченного сотрудника».

Мы любим свою работу, ценим время заказчиков, благодаря чему нам доверяют подбирать профессионалов, способных оказывать ключевое содействие развитию бизнеса клиента. Если для Вашей компании актуален headhunting (хэдхантинг) или , позвоните нам лично по телефонам, указанным в разделе и убедитесь в профессионализме наших консультантов, консультации предоставляются бесплатно. Предварительная заявка на подбор персонала, оформленная на нашем официальном сайте, позволит консультанту предварительно проанализировать потребность, после чего консультант свяжется в удобное для Вас время.

ТЕХНОЛОГИЯ HEADHUNTING КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ПОДБОРА КЛЮЧЕВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Никишина Антонина Львовна
Тольяттинский государственный университет
кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент организации»

Аннотация
Статья посвящена одному из самых актуальных направлений кадрового менеджмента – подбору ключевых специалистов предприятия на основе использования технологии Headhunting. Рассмотрена особенность хедхантинговых агентств, описаны компетенции профессионального хедхантера, представлен алгоритм реализации стратегии поиска и этапы подбора кандидата.

HEADHUNTING TECHNOLOGY AS ONE OF METHODS OF SELECTING KEY PROFESSIONALS OF THE ENTERPRISE

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
candidate of pedagogical sciences, associate professor of the department of «Management of the organization»

Abstract
The article is devoted to one of the most topical areas of human resources management - the selection of key specialists of the enterprise based on the use of Headhunting technology. The peculiarity of headhunting agencies is considered, the competencies of the professional headhunter are described, the algorithm for implementing the search strategy and the stages of candidate selection are presented.

Библиографическая ссылка на статью:
Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]..03.2019).

«Кадры решают все» – формула всех времен и народов. На данном этапе развития экономики вопрос подбора высококвалифицированных кадров, как никогда, актуален сегодня в нашей стране. На данный момент наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что заставляет руководителей фирм действовать решительно. Развитие бизнеса происходит стремительно, а специалистов с высшим образованием и имеющимся опытом работы очень мало. Так как большинству компаний нужны специалисты «здесь и сейчас», то нельзя решить вопрос внутрифирменным обучением кадров. Поэтому выход из проблемы может быть использование такой технологии подбора кадров, как Headhunting. Данная технология предусматривает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности.

Особенностью хедхантинговых агентств является узкая направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от рекрутинга.

Сущность рекрутинга заключается в поиске претендента на должность максимально соответствующего заявке работодателя. Хедхантинг же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий личностный подход к каждому кандидату.

К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически всех сфер бизнеса как крупных, так и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не связана с развитием российского рынка труда.

Как правило, хедхантер является хорошим психологом, который может многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной беседы, корректно и своевременно задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь. Важным преимуществом хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».

Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и жизненным опытом. Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся авторитетом в данной профессиональной сфере. Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.

Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting» в деловом русском языке имеет различные трактовки:

• технология executive search
• один из этапов работы по этой технологии
• вид агентств по подбору персонала
• сегмент услуг по подбору персонала.

По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в реше­ние проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.

В практической деятельности используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Вида хедхантинга

В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.

Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.

Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.

Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.

Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:

Рисунок 2. Этапы подбора кандидата

Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии

После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.

Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.

На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.

Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.

Но, несмотря на это Headhunting является одной из эффективных технологий подбора персонала. Поэтому заказчики в большинстве случаев получают положительное и результативное решение поиска редких или ключевых специалистов. И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.

Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting, необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Беленко П. «Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. ТехнологииExecutiveSearchиHeadhunting». Москва, из-во КЮГ, 2011

Финансовая газета: “Хедхантинг: дорогая необходимость или лишняя трата?” Статья Романа Соловьева. №2 (120), март-апрель 2011

Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. – Спб: Питер, 2012. – 192 с.

Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. – 2012. – С. 88.

Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. – С. 164-171.

Количество просмотров публикации: Please wait
Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по

Хэдхантинг. Хэдхантер на специалиста дает гарантию – год, если сотрудник

увольняется до окончания срока, то подбирается другой специалист бесплатно.

Хедхантинг

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Хедхантинг - как метод отбора персонала

Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб. 2010.С. - 254..

Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим.

В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования.

Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявлений о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хедхантинг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.

Исследуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

Технология хедхантинга

Технология хедхантинга заключается в следующем: Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. - 2012. - С. 88.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

Павел Беленко отмечает Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 14.: «Человек -- не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В. И. Данилова - Данильянца. М.--Нижний Новгород, 2012. С. - 58.. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников, является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным, подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.

Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.

Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг - это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена .

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

• выяснение потребностей клиента;
• определение подходящих кандидатов;
• установление контактов.

В отличие от , прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

• руководителей предприятия;
• начальников производства;
• опытных главных бухгалтеров;
• технологов;
• финансовых и технических директоров;
• менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала - эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля , наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата - это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

• профиль деятельности компании;
• условия рынка в этом сегменте;
• конкуренты предприятия;
• возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи - залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

• величина заработной платы;
• премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
• необходимые профессиональные знания;
• трудовые обязанности;
• личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

• ее цели деятельности;
• стратегия развития;
• финансовое положение;
• место на рынке;
• структура подчинения внутри предприятия;
• принципы менеджмента;
• внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

• анализ предприятий-конкурентов клиента;
• изучение их текущего финансового положения;
• установление уровня квалификации необходимых специалистов;
• исследование величины их заработной платы, условий работы;
• составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список . В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список . Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

• прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
• использование личных связей консультанта и кандидата;
• база данных кадрового агентства;
• коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года .

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

• Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
• Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
• Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

• Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
• Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
• Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.