УТВЕРЖДЕНО

Решением Правления

ОАО "Оренбургэнерго"

от «___» октября 2006 г.

Председатель Правления

Генеральный директор

ОАО "Оренбургэнерго"

В.Ф.Кажаев

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА

ОАО «ОРЕНБУРГЭНЕРГО».

г. Оренбург.

Общие положения

Виды и формы обучения

Планирование обучения

Организация обучения

Оценка эффективности обучения

Отчетность

Заключительные положения

Приложения

Приложение № 1 «Служебная записка - заявка на обучение»

Приложение № 2 «План обучения работников обособленного предприятия ОАО «Оренбургэнерго» на год.

Приложение № 3 «Служебная записка – заявка на внеплановое обучение».

Приложение № 4 Анкета «Оценка обучения», заполняемая работником.

Приложение № 5 Анкета «Оценка результативности обучения», заполняемая руководителем работника, прошедшего обучение.

Приложение № 6 Отчет «Затраты по обучению персонала по предприятию» (UP33).

Приложение № 7 Отчет об обучении персонала по предприятию (Kkadrs).

Приложение № 8 Договор об обучении работника.

Термины и определения

Персонал - совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. Понятие «персонал» и «работники предприятия» равнозначны.

Обучение, в смысле настоящего Положения, - это обучение новой профессии (специальности), профессиональная переподготовка с присвоением новой профессии (специальности), а также повышение квалификации работников предприятия с целью удовлетворения потребностей предприятия.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, кадровой политикой ОАО «Оренбургэнерго» и определяет позицию ОАО «Оренбургэнерго» (далее - Предприятие) в отношении обучения персонала, регламентирует различные виды и формы обучения, возможные для персонала предприятия, организацию обучения персонала.

1.2. Обучение персонала всех уровней является частью корпоративной культуры, ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества ОАО «Оренбургэнерго».

1.3. Стратегия предприятия в сфере обучения заключается в предоставлении персоналу возможностей для повышения профессиональных знаний и навыков, с целью формирования надежного высококвалифицированного персонала, готового к выполнению текущих и перспективных бизнес-задач, стоящих перед предприятием.

1.4. Основными целями обучения персонала являются:

систематическое обновление знаний сотрудников в соответствии с предъявляемыми требованиями к уровню знаний и умений;

подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

повышение профессиональной культуры персонала.

1.5. Основными принципами обучения являются:

непрерывность профессиональной подготовки (формирование необходимых знаний и навыков работников на всех этапах их профессиональной деятельности);

планомерность и системность осуществляемого обучения;

взаимная ответственность работника и работодателя в вопросах обучения;

направленность обучения на удовлетворение потребностей предприятия и достижение его стратегических целей;

гарантированность бюджета на обучение в размере не менее 2% от фонда заработной платы предприятия;

поддержка предприятием стремления работников к самостоятельному обучению и повышению образовательного уровня.

1.6. Приоритетными направлениями в обучении персонала являются:

обучение технического персонала, направленное на обеспечение надежности профессиональной деятельности и являющееся обязательным в соответствии с Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденными приказом Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. № 49;

обучение руководящих кадров. Осуществляется, преимущественно, в виде повышения квалификации не реже 1 раза в 3 года, при наличии финансовой возможности у предприятия;

целевое обучение перспективных работников, состоящих в кадровом резерве на замещение руководящих должностей;

целевое обучение персонала предприятия в ВУЗах для удовлетворения потребности предприятия в специалистах, определенной специальности;

адаптационное обучение вновь принятого персонала, осуществляемое на рабочем месте.

1.7. Общее руководство процессом обучения персонала осуществляется директором по управлению персоналом предприятия.

1.8. Ответственность за целенаправленное и планомерное осуществление политики предприятия в области обучения персонала возлагается на кадровую службу предприятия.

1.9. В обязанности кадровой службы предприятия входит:

анализ потребности предприятия в обучении персонала;

планирование и организация обучения персонала;

обеспечение обучения (консультирование персонала по вопросам обучения и информационная поддержка в процессе обучения, организация обучения);

учет лиц, прошедших обучение;

оценка эффективности обучения;

своевременная подготовка достоверных отчетов о выполнении плана обучения и фактическом расходовании денежных средств в соответствии с утвержденными формами отчетности;

контроль за расходованием денежных средств на обучение.

1.10. В качестве рабочего инструмента, способствующего повышению эффективности планирования обучения и подготовки отчетов по обучению кадровой службой предприятия, используются возможности компьютерной программы «Профессиональное обучение».

Работодатель может за свой счет обучать работников по программам профподготовки, переподготовки или повышения квалификации, а согласно ст. 197 ТК РФ , сотрудники имеют право получать новые знания. Учить рабочих разрешается:

• в учреждениях, деятельность которых направлена на оказание необходимых образовательных услуг (при наличии лицензии);
• на предприятии работодателя при условии, что у него на это есть лицензия и имеется комиссия по проверке полученных работниками знаний. Без специального разрешения внутри фирмы разрешается проводить только тренинги и деловые игры, не имеющие отношения к профобучению.

Особо отметим, что для некоторых категорий трудящихся получение новых знаний является обязательной мерой. Периодическая учеба необходима:

• медработникам — ст. 79 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 19.07.2018);
• гражданским работникам — ст. 48 и 62 ФЗ от 31.05.2002 № 62-ФЗ (ред. от 29.07.2017);
• нотариусам и их помощникам — ст. 30 «Основ законодательства РФ о нотариате» (ред. от 03.08.2018);
• аудиторам — ст. 11 ФЗ от 30.12.2008 № 307-ФЗ (ред. от 23.04.2018).

Также каждый начальник должен уделять большое внимание подготовке сотрудников в сфере охраны труда, в соответствии со ст. 212 ТК РФ и Постановлением Минтруда и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29.

Кроме этого, внутреннее обучение персонала в организации предусматривает и другие, необязательные виды подготовки. Например, направленные на знакомство с компанией и мотивацию.

Зачем нужно обучение и развитие персонала в организации

Что это дает и для чего нужно обучение и переподготовка персонала организации?

Не секрет, что каждый начальник заинтересован в том, чтобы его предприятие приносило высокую прибыль и как можно дольше оставалось конкурентоспособным. Как этого добиться? Ответ прост: успех фирмы напрямую зависит от эффективности труда рабочих. Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации специалистов, их навыкам и знаниям. Поэтому, чтобы оставаться «на плаву», наниматели должны уделять большое внимание подготовке своих сотрудников.

Рабочий, получивший новые знания, сможет генерировать новые идеи и легко справляться с различными проблемами. Учась за счет фирмы, сотрудник чувствует свою необходимость для предприятия. Понимая, что руководство вкладывает в его развитие денежные средства, он стремится к максимальной производительности труда.

Перечислим основные цели обучения персонала в организации:

• обеспечение предприятия хорошо подготовленными работниками для повышения их производительности и качества труда;
• получение рабочими новых профессиональных знаний, умений и навыков;
• формирование у сотрудников общих ценностей;
• предоставление специалистам равных возможностей для получения высокой зарплаты и карьерного роста;
• снижение потребности в кадрах и их текучки;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большего успеха на рынке;
• адаптация к новым технологиям;
• удовлетворенность сотрудников трудом.

Из вышесказанного следует, что в развитии персонала организации основным становится обучение. В некоторых фирмах это входит в производственную стратегию. Там стремятся воспитывать кадры с нуля.

Система обучения персонала в организации

Правильно организованная система подготовки персонала поможет повысить эффективность предприятия в целом и увеличить его прибыль.

Организация процесса обучения персонала — задача сложная, решать ее приходится кадровой службе. Дело в том, что прежде чем начать учить сотрудников, предприятие должно обладать необходимой документацией. Важнейшим документом, регламентирующим учебу рабочих, является Положение об обучении персонала. Этот документ предназначен для того, чтобы определить цели обучения, поставить конкретные задачи, выделить основные формы обучения персонала в организации и т. д.

Разрабатывается документ в несколько этапов:

1. Изучаются методики по подготовке персонала и выбираются наиболее подходящие.
2. Разрабатывается проект положения. Он подготавливается кадровиками при участии руководителей структурных подразделений. Готовый проект обсуждается с начальством.
3. После согласования проект утверждается и вступает в силу.
4. После введения Положения в действие необходимо контролировать, насколько точно выполняются его требования.

Как правило, готовое Положение включает в себя следующие разделы:

• основные положения (предмет и область применения, цели);
• профессиональная подготовка (планирование и организация учебного процесса, оценка эффективности подготовки);
• расходы на учебу;
• ответственность;
• заключение.

В приведенных выше разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования учебного процесса, подробно описываются все возможные виды подготовки, регламентируются затраты на обучение персонала в организации. Кроме того, Положение является локальным нормативным документом, в котором могут быть приведены утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА

1. Общие положения

1.1. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Филиала.

1.2. Основные цели обучения персонала:

– подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;

– систематическое обновление знаний сотрудников;

– повышение профессиональной культуры персонала;

– подготовка кандидатов кадрового резерва;

1.3. Обучение является стимулирующим фактором:

– как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;

– как часть компенсационного пакета;

– как составляющая часть корпоративной культуры.

1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:

Внутреннее обучение (обучение проводится на территории Филиала в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях):

– лекции, семинары для руководящего персонала;

– обучение персонала подразделений в группах до 8 человек;

– адаптационное обучение для вновь принятых работников;

4.1. Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.

4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Филиала.

4.3. Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития Филиала, актуальное состояние Филиала на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.

4.4. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу для него ОУП организует обязательное первичное обучение сроком не более 3 рабочих дней (видеокурс или лекция).

4.5. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП предприятия для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений. 5. Наставничество

5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Обществе, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников.

5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников Филиала, которые проработали в нем не менее трех лет и являются экспертами в своих областях деятельности.

5.3. Наставники обязательно разрабатывают программу лекционных или семинарских занятий совместно с Директором по персоналу, которая утверждается директором Филиала.

5.4. Наставничество может быть реализовано и через Интранет-проект посредством написания статей по заданной тематике.

5.5. Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы , продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется ОУП организации и утверждается директором Филиала.

6. Ответственность сотрудника за обучение

6.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.

6.2. Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе (составляется в свободной форме), передаче сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов .

7. Общие положения о центре обучения

7.1. Центр обучения и развития персонала (далее – Центр) – это учебный центр, основными целями которого являются:

– подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

– систематическое обновление знаний работников;

– повышение профессиональной культуры сотрудников Филиала.

7.2. Настоящее положение утверждается директором.

7.3. Руководителем Центра является начальник отдела управления персоналом.

7.4. Обучение в Центре проводится по двум независимым направлениям:

– обучение групп топ-менеджеров и среднего управленче­ского персонала;

– обучение персонала подразделений (АУП, ИТР, специалистов) в группах до 8 человек.

7.5. План и бюджет обучения в Центре утверждается директором по согласованию с начальником финансового управления и руководством Филиала ежегодно в августе и феврале.

7.6. Занятия в Центре проводятся еженедельно в течение учебного года: с сентября по июль (включительно), кроме августа и января.

7.7. Продолжительность ежедневного обучения для одной группы составляет 4 академических часа (1 час = 45 минут).

– специализированный, отражающий специфику обучающегося подразделения, группы;

– блок развития профессиональной культуры (этические нормы, основы делового общения, личностная успешность, психология бизнеса и управления, основы российского законодательства).

7.10. По окончании обучения выдаются документ, под­тверж­дающие повышение квалификации:

– сертификат Центра обучения и развития с подписью директора филиала и начальник отдела персонала

7.11. Обучение проводится на территории филиала:

– переговорная;

– конференц-зал;

– учебный класс.

8. Организационные мероприятия

8.1. Ежегодно в последних числах июля издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 15 августа всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке (приложение 1) свои потребности в обучении.

8.2. Заявки от структурных подразделений поступают в ОУП.

8.3. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для филиала, создаются и утверждаются программа и бюджет обучения на учебный год.

8.4. Не менее чем за две недели сотрудник ОУП знакомит группу с уточненной программой обучения, содержащей:

– график обучения (дата, часы занятий);

– количество часов занятий в день;

– название курсов и имя преподавателя, читающего программу;

– место проведения занятий;

– время начала и окончания занятий.

8.5. Не менее чем за 1 неделю утверждается список группы.

8.6. Ответственность за посещаемость возлагается на руководителя подразделения. Сотрудник ОУП ведет журнал посещаемости.

8.7. Для получения сертификата Центра допускается не более двух дней пропуска за все время проведения занятий по заявленной программе.

8.9. В двухнедельный (месячный) срок со дня окончания занятий выдается сертификат Центра.

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Заявка на обучение

Начальнику отдела

управления персоналом

Ф. И.О.

Заявка
на обучение персонала на 200__ учебный год

1. Наименование подразделения _________________________________________________________

2. Потребность в обучении

– получение высшего образования

Ф. И.О., должность

– получение второго высшего образования

Ф. И.О., должность	Требуемая квалификация, специальность

– переподготовка специалиста

Ф. И.О., должность	Требуемая квалификация, специальность

– повышение квалификации

Ф. И.О., должность	Требуемая квалификация, специальность

– получение смежной профессии (для рабочего персонала)

Ф. И.О., должность	Требуемая квалификация, специальность

– тренинги, семинары

Ф. И.О., должность	Требуемая квалификация, специальность

Вышестоящий руководитель ___________________________

(подпись)

Руководитель подразделения __________________________

(подпись)

Дата подачи заявки “____” _________________ _______ года

Дата принятия заявки ОУП “____” ____________ ______ года

ПРИЛОЖЕНИЕ №2

Обратная связь

Обзор результатов обучения

Ф. И.О.____________________________________________

1. Название и дата семинара

2. Опишите Ваши ожидания, предшествующие семинару

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

3. Насколько семинар отвечал Вашим ожиданиям? (обведите):

Достаточно

Очень хорошо

Превосходно

Достаточно

Очень хорошо

Превосходно

Достаточно

Очень хорошо

Превосходно

Достаточно

Очень хорошо

Превосходно

7. Что Вы ожидали, но не услышали на семинаре:

_________________________________________________________________________________________
8. Что бы Вы хотели изменить в семинаре:

_________________________________________________________________________________________
9. Опишите основные идеи, которые Вы будете использовать в своей работе:

_________________________________________________________________________________________

10. Какие знания/навыки хотелось бы приобрести в дальнейшем:

ПРИЛОЖЕНИЕ №3

Перечень внутренних тренингов

1. Корпоративная культура компании «Прогресс-Нева». История развития Московского филиала

2. Деловой этикет

3. Качественный сервис

4. Основы компьютерной грамотности и работа с базой

5. Публичное выступление (видеокурс)

6. Искусство продаж

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N 12

РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА

Внешняя среда предоставляет компаниям все меньше возможностей для использования конкурентных преимуществ. Такие компоненты, как оборудование, сырье, технологии, финансы, доступны практически всем участникам рынка, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить организацию на фоне всех остальных. Поэтому тема постановки корпоративного обучения является чрезвычайно актуальной. Развитие сотрудников - важнейшее звено системы управления персоналом.

Персонал становится одним из самых дорогих ресурсов современных компаний - для реализации стратегии и бизнес-целей требуются существенные затраты на обучение и развитие сотрудников. По данным исследования, проведенного компанией "Топ-менеджмент Консалт", российские компании тратят на обучение персонала более 2% от фонда оплаты труда. Однако в результате бесед с сотрудниками HR-служб складывается устойчивое впечатление, что практика обучения персонала в большей части случаев все еще остается просто корпоративной модой.

Главное - поскорее освоить бюджет, обучить сотрудников чему-нибудь модному. Вопрос "Зачем?" часто остается без ответа.

Большинство компаний, и тех, что делают первые шаги в организации обучения своих сотрудников, и имеющих определенный опыт в создании системы обучения персонала, уделяет внимание прежде всего используемой технологии. По нашим наблюдениям, пальму первенства до сих пор удерживают тренинги, предметом гордости многих компаний является система дистанционного обучения, становится востребованным самообучение с аттестационным тестированием. При этом не учитывается специфика той или иной целевой аудитории, которой предстоит обучение, не прорабатываются организационные аспекты обучения. Результат - отсутствие общей картины процесса, потерянные время и деньги, неудовлетворительная квалификация обученных сотрудников, разочарование руководства и резкое уменьшение инвестиций в развитие персонала. Все это побуждает компании с особой тщательностью подходить к планированию такого рода вложений, задумываться над созданием системы обучения персонала, основанной на корпоративной стратегии развития.

Примечание. Кадровики осознают, что обучать людей нужно, но в голову им приходят лишь самые распространенные тренинги.

Справиться с этой нелегкой задачей можно с помощью внешних консультантов - предложений на рынке достаточно, но если вы решили действовать самостоятельно, то стоит начать с подхода, определяющего необходимость обучения в компании.

Быстрый набор персонала имеет и побочный эффект - достаточно большое количество ошибок при наборе и вследствие этого высокий уровень текучести персонала.

Для построения системы обучения работников компании руководителю службы персонала необходимо совместно с руководителями всех структурных подразделений организации определить приоритетное направление в обучении персонала, примерную тематику обучения, выбрать методику для более качественного проведения обучения сотрудников.

Формирование системы обучения сотрудников предполагает также и ее фиксацию в таких внутренних локальных нормативных актах, как положение об обучении персонала, положение о системе обучения и т. п. Разработка такого документа включает следующие этапы:

Этап 1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Можно воспользоваться специализированной литературой, ресурсами Интернета, советами коллег и подобрать то, что более всего подходит конкретной компании.

Этап 2. Разработка проекта положения. Его готовят специалисты кадровой службы, в этом процессе могут принимать участие и руководители ведущих структурных подразделений. Концепцию проекта положения следует обсудить с руководством организации. Содержание документа, описываемые в нем технологии зависят от специфики и принципов работы с персоналом в компании, ее кадровой политики. В любом случае он должен давать ответы на следующие вопросы:

Кого необходимо обучать?

Чему следует учить?

Как будет осуществляться обучение?

Как оценить его эффективность?

Этап 3. Согласование и подписание документа. Положение подписывает начальник кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Оно может содержать визы директоров структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки, визы юриста и бухгалтера.

Этап 4. Контроль со стороны начальника кадровой службы и вышестоящих руководителей за реализацией указанных в документе целей и задач.

В нашей компании обучение персонала ведется, и ведется довольно активно. Но проблема в том, что значимость учебных мероприятий в глазах сотрудников компании весьма низкая. Это связано не столько с качеством обучения, сколько с тем, что обучение ведется бессистемно, эффективность мероприятий не считается, процессы не регламентированы, и потому ведутся каждый раз по-разному. Отсюда возникает ощущение хаоса и бесхозяйственности. Департаменту управления персоналом было поручено определить целевые аудитории обучения, сформировать список типовых программ для различных аудиторий, выбрать методы и формы обучения, составить план проведения обучения, провести оценку и расчет необходимых ресурсов. Результатом работы стали годовая программа (план) обучения персонала компании и локальные нормативные акты: положение об обучении и развитии персонала, положение об отделе обучения и развития персонала, должностные инструкции сотрудников отдела и т. д.

Положение об обучении и развитии персонала состоит из пяти разделов. В разд. 1 дана общая характеристика данного документа. Во втором - раскрываются основные понятия и определения, а именно:

Цели и задачи обучения;

Виды обучения (внутрифирменное и внефирменное);

Формы (заочная и дистанционная) и разновидности (первичное и совершенствование) внутрифирменного обучения;

Формы (очная, очно-заочная, вечерняя) внефирменного обучения;

Силы и средства внутрифирменного и внефирменного обучения;

Форма типовой программы обучения;

Форма базового учебного пособия;

Обучаемый и обучающий персонал.

Раздел 3 регламентирует сроки и исходные данные для планирования и проведения обучения, а также утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

В разд. 4 подробно говорится о каждом виде обучения, сроках их проведения, месте проведения (вуз, учебно-методический центр и т. д.) и необходимых формах документов. В данном случае - это договор на обучение.

В разд. 5 определен порядок планирования расходов на обучение.

В завершение необходимо обратить внимание, что приведенный пример положения об обучении и развитии персонала является документом, приемлемым для данной конкретной организации. Поэтому не стоит полностью копировать этот опыт, так же как и не стоит полностью его отвергать. Важно создать ту систему обучения, которая будет отвечать специфике и особенностям вашей организации и приведет к ожидаемым результатам, и правильно зафиксировать ее параметры в локальных документах организации.

Примерный образец

┌──────────────────────────┬───────────────┬───────────────────────────────┐

│ │ │ УТВЕРЖДАЮ │

│ │ │ Генеральный директор │

│ │ │ (наименование должности) │

│ │ │_________ Л. Пирогов │

│ │ │(подпись) (расшифровка подписи)│

│(наименование организации)│ │ │

│ Положение │ │ │

│ 01.02.2011 N 11/2 │ │ │

│ Об обучении и развитии │ │ │

│ персонала │ │ │

└──────────────────────────┴───────────────┴───────────────────────────────┘

1. Общие положения

1.1. Положение об обучении и развитии персонала ООО "Звездочка", далее - Положение, является документом, регламентирующим порядок организации и проведения профессионального обучения сотрудников.

1.2. Положение устанавливает общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников через создание и функционирование единой системы профессиональной подготовки ООО "Звездочка", далее - Компании.

1.3. В Положении даются общие понятия, определяются цель, задачи, силы и средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки персонала Компании, а также обязанности ответственных должностных лиц по ее организации.

2. Основные понятия и определения

2.1. Потребность в обучении персонала - несоответствие имеющегося у сотрудника уровня профессиональных знаний, умений, навыков требованиям должностной инструкции и изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

2.2. Обучение персонала - процесс формирования и развития у сотрудников корпоративно ориентированных передовых профессиональных знаний, умений и навыков, а также привития им корпоративной культуры и стандартов Компании посредством методов обучения и воспитания.

2.3. Цель обучения - формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений персонала Компании до уровня, соответствующего требованиям должностной инструкции и обеспечивающего конкурентоспособность сотрудника любого звена в динамичных условиях современного рынка.

2.4. Задачи обучения персонала Компании:

Овладение вновь принятыми в Компанию сотрудниками минимально необходимым уровнем знаний, навыков и умений для успешного выполнения обязанностей по замещаемой должности;

Обеспечение конкурентоспособности персонала Компании через совершенствование профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями времени;

Подготовка из числа сотрудников Компании внутреннего резерва кандидатов на замещение вышестоящих должностей;

Воспитание у сотрудников Компании стремления к самосовершенствованию и профессиональному росту.

2.5. Виды обучения персонала:

Внутрифирменное обучение (процесс обучения организуется и проводится непосредственно в Компании своими силами);

Внефирменное обучение (процесс обучения осуществляется в вузах, специализированных обучающих центрах, тренинговых компаниях и т. п.). Внефирменное обучение может быть длительным (до 5 лет) и кратковременным (до 5 дней).

2.6. Формы и разновидности внутрифирменного обучения:

2.6.1. Очная - обучение с использованием традиционных приемов и методов обучения. Проводится в строго определенное время в установленных местах в составе учебных групп, с привлечением внутренних или внешних преподавателей. Разновидностями очной формы обучения являются:

Первичное профессиональное обучение - стажировка проводится при приеме сотрудника на работу в Компанию;

Совершенствование профессиональных знаний навыков и умений проводится систематически в течение всего времени работы сотрудника в Компании.

2.6.2. Дистанционная - направляемое и контролируемое самообучение (с использованием информационных, обучающих, контролирующих и тестирующих компьютерных систем, аудио - и видеоматериалов). Проводится индивидуально и самостоятельно каждым обучаемым в течение года по своему личному графику, с обязательным тестовым контролем усвоения знаний в специально устанавливаемые департаментом персонала сроки.

2.7. Формы внефирменного обучения:

2.7.1. Очно-заочная - длительное обучение в вузах без отрыва от производства с проведением очных сессий (1 - 2 недели ежеквартально или 3 - 4 недели 1 раз в полгода) с выездом к месту проведения сессий.

2.7.2. Очная - кратковременное обучение на специализированных симпозиумах, курсах, семинарах с отрывом от производства.

2.7.3. Вечерняя - обучение (после 18.00) на спецкурсах, семинарах, тренингах и т. п. без отрыва от производства.

2.8. Силы и средства внутрифирменного обучения:

Собственные преподаватели - руководитель и специалисты учебно-методического центра, а также другие должностные лица Компании (руководители подразделений), в обязанности которых входит обучение подчиненного персонала;

Внешние преподаватели - профессиональные независимые преподаватели, специалисты - тренеры консалтинговых и тренинговых фирм, учебных центров, приглашаемые для проведения занятий с персоналом компании;

Типовая программа обучения специалиста - формализованный текстовый документ, содержащий систематизированные сведения о целях, задачах, содержании минимально необходимого обучения сотрудника по конкретной специальности (Приложение N 1). Программа разрабатывается профильным департаментом совместно с департаментом управления персоналом, утверждается директором профильного департамента и хранится в профильном департаменте;

Базовое учебное пособие - основное учебно-методическое средство - совокупность систематизированных профессиональных знаний текстового и графического формата, разъясняющих основные положения, требования и сведения, регламентирующие профессиональную деятельность по профилю того или иного департамента и предназначенные для изучения в ходе профессиональной подготовки (Приложение N 2); пособие разрабатывается профильным департаментом совместно с департаментом управления персоналом, утверждается директором профильного департамента и хранится в профильном департаменте;

Технические средства обучения и учебное оборудование - внутрикорпоративное виртуальное пространство, электронная почта, компьютеры, видео-, аудио - и проекционная аппаратура, помещения и мебель, используемые для решения задач обучения.

2.9. Силы и средства внефирменного обучения - инфраструктура и дидактическая среда учебных заведений, центров, компаний, в которых осуществляется внефирменное обучение персонала Компании.

2.10. Обучаемый персонал - все сотрудники Компании, которые подразделяются на учебные потоки:

Поток N 1. Высший руководящий состав: генеральный директор, руководители подразделений.

Поток N 2. Заместители руководителей подразделения.

Поток N 3. Менеджеры среднего звена.

Поток N 4. Специалисты производства и персонал рабочих специальностей.

2.11. Обучающий персонал - внутренние и внешние преподаватели.

2.12. Система обучения персонала Компании - совокупность специальным образом организованных сил и средств, разновидностей и форм профессионального обучения, функционирование и использование которых направлено на удовлетворение потребностей обучаемого персонала в приобретении профессиональных знаний, развитии навыков и умений.

3. Планирование профессиональной подготовки

3.1. Необходимость и направленность профессиональной подготовки, а также выбор форм и разновидностей обучения определяются исходя из потребностей в профессиональной подготовке.

3.2. Выявление потребностей в профессиональной подготовке для подчиненного персонала осуществляется должностными лицами всех степеней непрерывно и постоянно.

3.3. Планирование профессиональной подготовки может быть перспективным - на год и оперативным - на предстоящий месяц. Оперативное планирование осуществляется в случаях, если возникает потребность в дополнительном обучении персонала, которое требует финансовых затрат и не могло быть предусмотрено при планировании на год (внеплановое обучение - стажировка вновь принятых сотрудников, платные семинары, тренинги и т. п., сведений о проведении которых не существовало на момент разработки годового плана).

3.4. Исходными данными для планирования профессиональной подготовки являются:

Указания генерального директора по организации профессиональной подготовки;

Сведения о привлечении в Компанию новых сотрудников;

Типовая программа обучения специалиста;

Заявка должностных лиц на проведение профессионального обучения подчиненного персонала;

Докладная записка об организации внепланового обучения;

Результаты аттестаций подчиненного персонала;

Учебные программы вузов, консалтинговых и тренинговых фирм и компаний;

План подготовки кадрового резерва.

3.5. План профессионального обучения на год является приложением к настоящему Положению, разрабатывается департаментом по управлению персоналом, утверждается генеральным директором.

3.6. Результатом работы по оперативному планированию профессиональной подготовки является утвержденная докладная записка об организации внепланового обучения, которая утверждается не позднее 20 числа предшествующего обучению месяца.

3.7. Докладная записка об организации внепланового обучения разрабатывается руководителем подразделения до 15 числа предшествующего обучению месяца, согласуется с департаментом по управлению персоналом и утверждается генеральным директором. На основании утвержденного плана профессионального обучения на год, утвержденных докладных записок об организации внепланового обучения и типовой программы обучения специалиста на каждый случай обучения разрабатывается расписание занятий.

3.8. В расписании указываются дата, время, тема, место занятия и фамилия преподавателя.

3.9. Лица, привлекаемые к проведению занятий в качестве преподавателя, руководствуясь расписанием занятий, разрабатывают план проведения занятия, в котором отражают основные изучаемые вопросы, краткое их содержание, время и место занятия.

3.10. Ответственность и контроль за представлением на согласование и утверждение планирующих документов профессионального обучения в сроки, определяемые п. п. 3.5, 3.7, 3.9, 3.10, 3.11, 3.12, возлагаются на разработчика этих документов.

3.11. Общее руководство процессом планирования профессиональной подготовки персонала Компании осуществляет служба персонала.

4. Организация и проведение профессиональной подготовки

4.1. Внефирменное обучение за счет компании предусматривается для обучаемых учебных потоков N 1 и N 2.

4.2. Очно-заочная форма обучения в вузах:

4.2.1. Направление сотрудника на внефирменное обучение по очно-заочной форме может осуществляться только при наличии желания с его стороны. При этом сотрудник подготавливает докладную записку с просьбой о направлении на обучение и представляет ее.

4.2.2. Докладная записка кандидата на обучение рассматривается соответствующими должностными лицами, которые излагают свое мнение об актуальности и целесообразности запрашиваемого обучения.

4.2.3. Окончательное решение о направлении кандидата на внефирменное обучение принимается генеральным директором.

4.2.4. Срок рассмотрения кандидатуры на внефирменное обучение по очно-заочной форме не может превышать 10 рабочих дней в каждой инстанции. Результаты рассмотрения в вышестоящей инстанции доводятся кандидату на обучение установленным в Компании порядком делопроизводства.

4.2.5. Кандидат, направляемый на внефирменное обучение по очно-заочной форме, заключает гражданско-правовой договор с Компанией-работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства. Заключаемый договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, обязанность кандидата пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью и квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, устанавливаемого договором на повышение квалификации, а также иные условия, определяемые соглашением сторон. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

4.2.6. Гражданско-правовой договор на повышение квалификации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. В случае если обучаемый по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возмещает понесенные работодателем расходы в связи с обучением.

4.3. Очная и вечерняя формы обучения на курсах, семинарах, тренингах:

4.3.1. Направление сотрудника на внефирменное обучение по очной или вечерней форме осуществляется на основании утвержденного плана профессионального обучения на год или утвержденной докладной записки на внеплановое обучение (см. п. 3.11).

4.4. Внутрифирменное обучение:

4.4.1. Очная форма обучения.

Обучение организуется в сроки и по содержанию в соответствии с расписанием занятий. Утвержденное расписание занятий доводится разработчиком расписания до лиц, привлекаемых к проведению занятий не позднее 2 дней до начала занятий.

Лица, назначенные для проведения занятий в качестве преподавателей, несут полную ответственность за качественное и своевременное их проведение.

Занятия по мере необходимости должны обеспечиваться учебно-методическими материалами и техническими средствами обучения. В обязательном порядке каждое занятие обеспечивается базовым учебным пособием департамента, по профилю которого проводится данное занятие.

Базовое учебное пособие и типовая программа обучения специалиста разрабатываются по профилю каждого департамента и по мере необходимости, но не реже 1 раза в год обновляются. К разработке (обновлению) учебно-методических материалов по решению директора департамента привлекаются наиболее подготовленные специалисты Компании и линейных предприятий, имеющие склонность к педагогической и научно-исследовательской работе.

Разработанные версии учебно-методических материалов хранятся в департаментах (на линейных предприятиях) и используются по мере необходимости при проведении занятий.

В учебно-методическом центре Компании создается периодически обновляемый банк электронных версий базовых учебных пособий и типовых программ обучения специалистов всех департаментов.

Продолжительность учебного часа составляет 50 мин. Количество учебного времени в день не может превышать 8 учебных часов.

По результатам обучения могут проводиться контрольные занятия в форме экзаменов или зачетов. Для проведения таких занятий создается экзаменационная комиссия. Необходимость проведения контрольных занятий и состав экзаменационной комиссии определяет должностное лицо, утверждающее расписание занятий (см. п. 3.12).

Департамент по управлению персоналом осуществляет контроль хода обучения и не позднее 3-х дней после его завершения представляет генеральному директору служебную записку о результатах и выявленных недостатках обучения.

4.4.2. Дистанционная форма обучения.

Учебно-методические материалы по профилю каждого департамента размещаются на внутрикорпоративном сайте Компании в специально создаваемом электронном формате, который обеспечивает санкционированный доступ обучаемого к массиву информации, фиксирует время его работы с материалом и осуществляет проверку уровня усвоения знаний через систему тестовых заданий и опросников.

Размещение учебно-методических материалов на внутрикорпоративном сайте осуществляется с соблюдением мер обеспечения безопасности и защиты информации.

Обязанность по техническому обеспечению функционирования внутрикорпоративного сайта, разграничению доступа пользователей и защите информации возлагается на службу автоматизации.

Разработка электронных версий учебно-методических материалов и их своевременное обновление осуществляются профильным подразделением совместно с департаментом по управлению персоналом.

Обучаемые соответствующих учебных групп получают индивидуальные пароли доступа к информации, их касающейся, и имеют возможность в определенное время на рабочем месте заниматься профессиональным самообучением.

Аттестационная документация (время и периодичность самообучения, результаты решения тестовых заданий) контролируется службой управления персоналом. Результаты контроля используются для корректировки процесса самообучения.

Наряду с электронной версией используются видео - и аудиоматериалы, потребность в которых определяется директором профильного департамента.

Разработка учебно-методических материалов на видео - и аудионосителях осуществляется профильным подразделением совместно с департаментом по управлению персоналом в рабочем порядке.

5. Расходы на профессиональную подготовку

5.1. Расходы на организацию планового профессионального обучения и разработку учебно-методических материалов включаются в смету расходов на год департамента по управлению персоналом.

5.2. Расходы на организацию внепланового профессионального обучения включаются в смету расходов Департамента по управлению персоналом на очередной месяц.

5.3. Оплата мероприятий профессионального обучения осуществляется на основании утвержденного бюджета денежных средств на месяц в порядке, установленном в Компании.

Библиографический список

1. Иванова М. Бабу-Ягу брать со стороны не будем. Воспитаем в своем коллективе // [Электронный ресурс]: hrinform. ru/articles/aor. shtml. Дата обращения - 22.09.2011.

2. Примерные тексты локальных нормативных актов, содержащих описание системы обучения персонала организации // [Электронный ресурс]: hr-portal. ru. Раздел "Обучение. Образцы документов по обучению персонала". Дата обращения - 20.09.2011.

М. Поляченкова

Менеджер по персоналу

продуктовой компании

Подписано в печать

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1

ОАО «Копейский машиностроительный завод»

Утверждено 31.03.2014

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «КМЗ»

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1 Настоящее положение определяет единый порядок определения потребности в обучении персонала ОАО «КМЗ», организации и содержании учебного процесса, порядок учета обучения.

1.2 Настоящее положение распространяется на деятельность всех подразделений ОАО «КМЗ» - далее Общество.

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1 Профессиональное обучение работников Общества предусматривает решение следующих задач:

Непрерывное профессиональное обучение персонала, направленное на достижение целей Политики предприятия в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Доведение до персонала информации по актуальным вопросам в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Обеспечение соответствия уровня профессиональной и экономической подготовки персонала потребностям организации;

Повышение уровня профессиональной компетентности, обеспечивающего высокое качество выпускаемой продукции;

Развитие способностей в области планирования и организации производства;

Овладение умением определять, понимать и решать производственные проблемы;

Внедрение нововведений в производстве;

Приобретение знаний в сфере, связанной с производственной деятельностью.

2.2 Основными видами обучения персонала являются виды:

Виды обучения рабочих

Вид обучения	Задача обучения	Итог	Примечание
Подготовка новых рабочих, переподготовка, обучение второй профессии
Подготовка новых рабочих (П)	Первоначальное обучение лиц, ранее не имевших профессии	Квалификационный экзамен. Присвоение квалификационного разряда. Выдача документов, подтверждающих обучение.
Переподготовка (П/П)	Освоение новых профессий рабочими
Обучение рабочих вторым профессиям (ВП)	Обучение дополнительной профессии с целью расширения профессионального профиля, а также для работы по совмещаемым профессиям и т.д.		Перечень вторых профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется работодателем, исходя их конкретных условий производства в подразделении. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
Повышение квалификации
Производственно-технические курсы: 1.ПТК разряд	Углубление и расширение профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких квалификационных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства (обеспечение высокого качества работ, охраны труда и т.п.).	Квалификационный экзамен. Присвоение более высокого квалификационного разряда. Внесение соответствующей записи подтверждающей обучение в документ по профессии (свидетельство).	Учебные группы комплектуются рабочими одной профессии и квалификации, примерно равного общеобразовательного уровня. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
2.ПТК период	Повышение квалификации рабочих, согласно установленной периодичности (1 раз в 5 лет). Подтверждение соответствия уровня квалификации имеющемуся квалификационному разряду.	Квалификационный экзамен. Подтверждение квалификационного разряда. Внесение записи, подтверждающей обучение, в имеющиеся свидетельства по профессии.	Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
Курсы целевого назначения (КЦН) (профцикл)	Изучение техники, технологических процессов, материалов, средств комплексной механизации и автоматизации, вопросов охраны труда, промышленной безопасности экономики производства, системы менеджмента качества и др.	Экзамен, зачет, итоговое занятие. Выдача сертификатов, подтверждающих обучение.	Продолжительность обучения устанавливается исходя из цели обучения
Предварительное обучение по курсу «Основы СМК, инструменты бережливого производства»	Знакомство с политикой предприятия, с международными системами менеджмента, политикой бережливого производства	Тестирование, итоговое занятие	Обучение проводится только в Обществе

2.3 Основными формами обучения персонала являются:

Индивидуальное, групповое и курсовое обучение новых рабочих, их переподготовка, повышение квалификации на производственно-технических курсах, обучение вторым профессиям заканчивается квалификационными экзаменами. Квалификационные экзамены включают выполнение квалификационных пробных производственных работ и проверку теоретических знаний путем устного опроса по экзаменационным билетам, компьютерного тестирования в пределах требований учебной программы и квалификационной характеристики.

2.4 Порядок и сроки проведения теоретических занятий:

Обучение проводится в предусмотренных законодательством условиях без отрыва, с полным или частичным отрывом от основной работы в дневное и вечернее время: продолжительность одного урока составляет 1 академический час, равный 45 минутам, с обязательным перерывом не менее 5 минут.

2.5 Обучение персонала проводится:

По образовательным программам, самостоятельно разработанным специалистами Общества и утвержденным в Обществе;

По программам, предоставленным поставщиком обучения.

2.6 Списки слушателей, состав преподавателей, инструкторов и график занятий определяются распорядительным документом.

2.7 Обучение работников сторонних организаций осуществляется на основании Договора об оказании образовательных услуг в сфере профессионального обучения.

2.8 Работа с обучаемыми организуется в течение всего календарного года по мере комплектования групп или в индивидуальном порядке по мере поступления заявок.

2.9 Порядок лицензирования образовательной деятельности Общества осуществляется на основании Положения о лицензировании образовательной деятельности.

3. ОПРЕДЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ГОДОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

4 УЧЕБНЫЕ ПЛАНЫ И ПРОГРАММЫ

4.1 Учебные планы, программы обучения, касающиеся вопросов производства:

Разрабатываются (перерабатываются) специалистами подразделений Общества (по направлениям);

Рецензируются руководителями подразделений или главными специалистами;

Утверждаются техническим директором;

Согласовываются с руководителями подразделений или главными специалистами по направлению, с начальником отдела развития и обучения персонала, с представителем Ростехнадзора (по профессиям, подведомственным Ростехнадзору).

Учебные планы, программы КЦН, не касающиеся вопросов производства, утверждаются начальником отдела развития и обучения персонала.

При разработке учебных планов КЦН обязательным является указание цели проводимого обучения, категории слушателей и режима занятий.

4.2 Учебные планы и программы обучения профессиям включают вопросы систем менеджмента, в том числе вопросы, связанные с важностью соответствия деятельности персонала законодательным актам, а также вопросы подготовленности к аварийным ситуациям и действия при таких ситуациях.

4.3 Корректировка учебных программ проводится при внесении изменений в техническую документацию, технологию производства, а также при выходе новых нормативных и законодательных актов.

5 ПРЕПОДАВАТЕЛИ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ И ИНСТРУКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

5.1 Обучение персонала на производстве осуществляют инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных рабочих и преподаватели теоретического обучения из числа руководителей и специалистов подразделений, а также лица из резерва на их замещение.

5.2 Инструкторы производственного и преподаватели теоретического обучения несут ответственность за проведение обучения, качество обучения, своевременное и надлежащее оформление документации.

6 УЧЕБНО-УЧЕТНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Порядок ведения учебно-учетной документации:

Учёт учебной работы ведётся в карточках, дневниках или журналах установленной формы работниками, проводящими обучение.

Работники, проводящие обучение, сдают учебно-учетную документацию специалисту, ответственному за обучение, не позднее 2 дней после его окончания.

7 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОЧИХ, СЛУЖАЩИХ

7.1 Профессиональное обучение рабочих, служащих включает:

Подготовка вновь принятых рабочих (учеников);

Курсы целевого назначения;

Повышение квалификации или ее подтверждение (производственно-технические курсы);

Переподготовка (обучение второй, смежной профессии).

7.2 Подготовка вновь принятых рабочих (учеников) - обучение лиц, ранее не имевших знаний и навыков по данной профессии, проводится преподавателем по теоретическому обучению и инструктором по производственному обучению. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по всем формам обучения. Сроки подготовки устанавливаются учебной программой обучения по профессии.

7.3 Курсы целевого назначения (профциклы) предназначены для изучения технологического оборудования, процесса производства продукции, использования материалов, средств механизации и автоматизации, применяемых в технологическом процессе, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, вопросов организации производства с целью поддержания на установленном уровне, повышения качества выпускаемой продукции и т.д. В соответствии с тематической направленностью курсов проводится комплектование учебной группы.

7.4 Повышение квалификации или ее подтверждение - производственно-технические курсы, направленные на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии.

7.5 Переподготовка - обучение второй (смежной) профессии работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии при производственной необходимости замены отсутствующих работников на период выполнения производственного задания.

7.6 Производственное обучение при групповой или индивидуальной формах обучения проходит под руководством инструктора производственного обучения на рабочем месте.

7.7 Профессиональное обучение рабочих и служащих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. При успешной сдаче квалификационного экзамена, выдается свидетельство установленного образца о получении профессии и присвоенном разряде.

7.8 Производственно-технические курсы по повышению разряда проводятся с целью расширения профессиональных знаний, умения, навыков и получения более высоких разрядов. Успешное окончание данных курсов является условием для присвоения рабочим очередного квалификационного разряда (класса, категории) и профессионального продвижения при наличии вакансий в подразделении.

7.9 Специалист, ответственный за обучение, готовит проект распоряжения о зачислении на обучение работника и об окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии.

8 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ПРИ ПЕРЕВОДЕ ВНУТРИ ОБЩЕСТВА

9 СТАЖИРОВКА РАБОЧИХ

9.1 Цель стажировки - подтвердить профессиональными умениями и навыками имеющуюся профессию, разряд. Обучение заменяется стажировкой при условии, что рабочий, проработав по принимаемой профессии не менее 3-х лет:

Имеет документ, подтверждающий профессию, выданный не в ЦПК Общества, а в другой организации,

Имеющаяся профессия подтверждена только записью в трудовой книжке,

Имеет перерыв в работе от 12 месяцев до 5 лет.

9.2 Итогом стажировки является успешно сданная квалификационная пробная работа по программе соответствующего разряда данной профессии. Лицам, выдержавшим квалификационные испытания, выдается свидетельство по профессии установленного образца.

10 АТТЕСТАЦИОННАЯ И КВАЛИФИКАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

10.1 Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации. В состав аттестационной комиссии включаются руководители и главные специалисты организации.

Аттестация специалистов по вопросам безопасности в организациях осуществляется по графику, утверждаемому руководителем организации.

Результаты проверок знаний по вопросам безопасности оформляются протоколом.

10.2 Квалификационная комиссия Общества формируются приказом руководителя организации. В состав квалификационной комиссии включаются руководители и специалисты организации. В состав квалификационной комиссии не включаются лица, проводившие обучение.

10.3 Квалификационная комиссия проводит итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся, анализируя результаты квалификационной (пробной) работы. По результатам экзамена, на основании протокола квалификационной комиссии, сотруднику присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство.

11 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ СОВЕТ

11.2 Учебно-методический совет является совещательным органом и создается в составе: председатель совета, заместитель председателя совета, члены совета. Состав учебно-методического совета утверждается приказом генерального директора.

12 ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ .

12.1 Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения.

12.2 Срок действия настоящего Положения устанавливается с момента утверждения до особого указания об его отмене.