Трудовое право. Проблемы и способы обеспечения работника заработной платой в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Но они не смогут рассчитывать на получение

1. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ, входят:
величина минимального размера оплаты труда в РФ;
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра­ботников организаций бюджетной сферы в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа­ния заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из за­работной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо­собности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы;
ответственность работодателей;
сроки и очередность выплаты заработной платы.

2. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.
По общему правилу, заработная плата выплачивается в денеж­ной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. Доля за­работной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть менее 80% от общей суммы заработной платы.
Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отноше­нии которых установлены запреты или ограничения на их сво­бодный оборот.
Заработная плата зависит от квалификации работника, слож­ности выполняемой им работы, количества и качества затрачен­ного труда и максимальным размером не ограничивается . Какая­либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда недопустима.
3. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновре­менно на всей территории РФ федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тариф­ной ставки (оклада) I разряда единой тарифной сетки не мо­жет быть ниже минимального размера оплаты труда. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавлива­ются федеральным законом.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются:
доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты;
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
иные компенсационные и социальные выплаты.

4. Повышение уровня реального содержания заработной платы осуществляется за счет индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных органи­зациях заработная плата индексируется в установленном законо­дательством порядке, в других организациях порядок индексации предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Система оплаты и стиму­лирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверх­урочную работу и в других случаях, устанавливается работодате­лем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законо­дательством. Определенные коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами организации ус­ловия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия трудового или коллективного до­говора, ухудшающие положение работника по сравнению с уста­новленными законодательством нормами, признаются недействи­тельными даже когда работник согласен с такими условиями.

1. Одной из основных гарантий, закрепленных в ст 130 ТК РФ, признается величина МРОТ. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (см. коммент. к ст. 133).

2. В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (см. коммент. к ст. 134).

3. Гарантией получения работником заработной платы в полном объеме выступает ограничение удержаний из заработной платы работника. Трудовой кодекс ограничивает как основания удержаний, так и их размеры (см. коммент. к ст. ст. 137, 138).

4. Следующей гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме (см. коммент. к ст. 131).

5. Среди гарантий перечисленных в статье 130 ТК РФ, названо и обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (ст. 134 Закона о банкротстве).

Признание работодателя банкротом рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в т.ч. права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Закона о банкротстве признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда).

Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Закона о банкротстве).

Пункт 6 ч 1 ст 130 ТК РФ гарантирует защиту работника в случае неплатежеспособности работодателя. При недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (п. 2 ст. 855 ГК). Указанная норма применяется с учетом положений ст. 5 Федерального закона от 24 ноября 2008 г. N 204-ФЗ "О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов", т.е. списание средств по платежным документам, предусматривающим платежи в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации, и выдача средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, должны производиться в порядке календарной очередности поступления указанных документов после перечисления платежей, осуществляемых в соответствии со ст. 855 ГК в первую и во вторую очередь.

6. Среди государственных гарантий по оплате труда работников названы также государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Эти гарантии носят общий характер и имеют значение не только при применении правовых норм об оплате труда, но и норм других институтов трудового права (см. ст. ст. 353 - 369 ТК).

7. В качестве гарантии по оплате труда упоминается и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных законодательством о труде и нормативными соглашениями. Применительно к оплате труда основным нарушением работодателей является задержка выплаты заработной платы. Это нарушение влечет неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для его должностных лиц. Во-первых, работодатель за каждый день задержки выплаты заработной платы выплачивает компенсацию (см. коммент. к ст. 236). Во-вторых, руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной (ст. ст. 195, 362, 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголовной (ст. 145.1 УК) ответственности. В-третьих, работник может прибегнуть к самозащите своего права на получение заработной платы своевременно и в полном объеме (см. коммент. к ст. 142 ТК), т.е. приостановить выполнение трудовых обязанностей до выполнения работодателем своих обязательств.

Иные нарушения законодательства об оплате труда, например невыплата премии, установленной системой оплаты труда, оплата сверхурочных работ в одинарном размере, выплата заработной платы полностью в натуральной форме (п 5 ч 1 ст 130 ТК РФ)., могут повлечь административную ответственность работодателя и (или) его должностных лиц (ст. 5.27 КоАП). Если нарушаются требования коллективного договора или соглашения, например об установлении доплаты определенного размера за работу в ночное время, работодатель либо лицо, его представляющее, могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП.

8. К государственным гарантиям ТК относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы (см. коммент. к ст. 136).

9. На территории Российской Федерации в силу ее международных обязательств (ст. 10 ТК) действует еще одна гарантия, не предусмотренная непосредственно Трудовым кодексом. Это запрещение цессии в отношении заработной платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949), которая ратифицирована СССР 31 января 1961 г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.

Прекращение субъектом хозяйствования ведения своей деятельности сопровождается прекращением большинства видов взаимоотношений, в которых данный субъект принимал участие. Одним из наиболее важных вопросов как для работников, так и для кадровых специалистов, бухгалтеров и самих работодателей является увольнение при ликвидации организации. Законодательные нормативы требуют в данном случае полного соблюдения предусмотренных принципов проведения увольнения при закрытии предприятия.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

• Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
• Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
• Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
• Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
• Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Российское трудовое законодательство содержит нормативы, запрещающие увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий сотрудниц. К означенным категориям лиц в первую очередь относятся беременные женщины, а также матери детей до трех лет. Однако увольнение беременной при ликвидации, равно как и матери ребенка до трех лет, является допустимым. Также увольнение при ликвидации в отпуске или на больничном сотрудника считается законным, в то время как по иным причинам работодатель по своему желанию не может расторгать договора с означенными работниками.

Порядок проведения увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия требует соблюдения установленного порядка действий, с учетом действующего регламента и выплаты работнику всех положенных средств. Нарушение порядка увольнения по ликвидации может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Однако при знании правильного порядка оформления процедуры ликвидации и увольнения по её причине, вероятность ошибки будет минимальной. В большинстве случаев процесс выглядит следующим образом:

• Организация, индивидуальный предприниматель, кредитор или государственный орган принимает решение о ликвидации предприятия. Таковое решение еще не является само по себе основанием для увольнения в целом, однако позволяет инициировать его процедуру.
• После принятия решения о ликвидации работодатель обязан уведомить о ней своих работников. При этом уведомление направляется как минимум за два месяца до планируемой даты увольнения. Несмотря на то, что предприятие может быть ликвидировано и за меньшие сроки, обязательства перед работниками сохраняются у ответственных лиц в полной мере.
• Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с уведомлением. В случае, если при ликвидации уведомление не дошло до работника и работодатель не может подтвердить факт ознакомления, увольнение будет признано в суде незаконным. Эффективной мерой доказательства ознакомления является составление акта об ознакомлении за подписью двух свидетелей, либо же акта об отказе в ознакомлении, завизированного также двумя свидетелями. Кроме этого, работодатель может отправить работнику заказное письмо с описью вложений и уведомлением о получении, которые будут доказывать факт принятия мер для уведомления сотрудника. Косвенными доказательствами уведомления могут выступать и свидетельские показания сами по себе.
• По прошествии означенного срока издается приказ об увольнении работников. Данный приказ регистрируется на предприятии и вносится в архив. При этом с приказом сотрудники также должны быть ознакомлены с составлением акта или отказа. Копия приказа может быть направлена почтовым отправлением.
• В день увольнения работодатель выплачивает все положенные в связи с ликвидацией средства сотруднику.
• Работнику выдается трудовая книжка и справка о среднемесячном заработке. Запись в трудовую книжку по ликвидации предприятия проводится на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости, если работник на таковое согласен, увольнение может быть произведено ранее, чем установленный законодательно двухмесячный срок.

Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия

Увольнение по ликвидации предприятия накладывает на работодателя обязанность по выплате работникам выходного пособия и иных предусмотренных законодательно компенсаций. В целом, количество таковых компенсаций и их размер зависят от ряда факторов, однако в общем случае к ним относятся следующие финансовые средства:

Ответственность за незаконное увольнение при ликвидации и другие нюансы

Если процедура увольнения при ликвидации бизнеса будет проведена с нарушением трудового законодательства, она может быть оспорена в суде. К нарушениям могут быть отнесены:

• Несоблюдение установленных законодательно сроков уведомления работника или начисления ему выплат.
• Нарушение любого из пунктов процессуального характера – несоставление внутренних актов, приказа.
• Несвоевременная выдача трудовой книжки или ошибки во внесенных в неё записях.

Когда ликвидация субъекта хозяйствования проводится по причине смерти работодателя, эта процедура не считается увольнением по ликвидации, а проводится абсолютно в ином формате – по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Для оспаривания законности увольнения сотруднику следует не позднее, чем в течение одного месяца со дня увольнения обратиться в районный суд с иском к работодателю. Территориально допускается обращение как в суд по месту жительства, так и в суд по месту нахождения работодателя. При этом если означенный срок был пропущен по уважительным причинам, при подтверждении таковых причин суд может его восстановить.

Увольнение может быть также признано незаконным, если имела место фиктивная процедура ликвидации предприятия, или же если имело место прекращение деятельности одного из филиалов при продолжении существования субъекта хозяйствования. В таком случае работник может потребовать компенсаций.

К возможным компенсациям, на которые может рассчитывать незаконно уволенный по ликвидации работник, можно отнести в первую очередь восстановление на работе с компенсацией всех дней вынужденных прогулов с момента увольнения до решения суда. Кроме этого, законодательство прямо предусматривает право истребования с работодателя морального ущерба , однако судебная практика в большинстве случаев удовлетворяет лишь непосредственные материальные претензии к работодателю.

Ответственность по выплате заработной платы в случае, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, возлагается на него даже после прекращения деятельности как на физическое лицо. В случае, если работодателем выступало юридическое лицо, компенсации могут выплачиваться за счет его финансовых или материальных активов. Кроме этого, они могут быть взысканы с ответственных лиц означенного предприятия – по законодательству о субсидиарной ответственности её могут нести директор предприятия, его заместитель и главный бухгалтер даже после ликвидации бизнеса.

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержание из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В целом ряде случаев для осуществления удержаний необходимо согласие самого работника.

Дополнительно к этому, трудовым законодательством определён максимальный размер удержаний из заработной платы работающих лиц. В частности, удержания по инициативе работодателя не могут превышать 20% заработной платы, а удержания по исполнительным документам -50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением, максимальный размер удержаний не может превышать 70 % заработной платы работника.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме

В соответствии со ст.131 ТК РФ выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.

Неденежные формы оплаты труда могут быть предусмотрены только коллективным или трудовым договором. Однако, этого недостаточно для использования натуральной формы оплаты труда. В любом случае необходимо также и письменной согласие работника получить в счет заработной платы продукцию (товары, работы, услуги).

При этом следует учитывать, что ст.131 ТК РФ предусмотрены ограничения на использование не денежных форм оплаты труда. Прежде всего, доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции (работ, услуг) в счет начисленной заработной платы, это нельзя рассматривать как нарушение достигнутого соглашения (даже при соблюдении установленных сроков предупреждения). Соглашение сторон в любом случае не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.)

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами

При ликвидации юридического лица требования кредиторов удовлетворяются в очередности, предусмотренной ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после полного удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда.

При недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица оно распределяется между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам требований, подлежащих удовлетворению.

Если работник обратился с требованием о выплате задолженности по заработной плате уже после истечения срока, который был установлен ликвидационной комиссией для предъявления требований, заработная плата выплачивается за счет средств, оставшихся после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок.

Требования работников, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными.

Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Работники являются кредиторами второй очереди. Задолженность по оплате труда погашается после погашения требований граждан, перед которыми работодатель несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.

Вне очереди в составе текущих платежей удовлетворяются требования по оплате труда, которые возникли после принятия судом заявления о признании должника банкротом.

Хотя текущие платежи удовлетворяются вне очереди, сами по себе они тоже ранжированы. Требования по заработной плате удовлетворяются сразу после платежей, связанных с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, требований по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых предусмотрено законодательством и осуществляется арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве.

Текущие платежи одной очереди удовлетворяются в календарном порядке.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются преимуществами по сравнению с другими кредиторами.

Установление сроков и порядка выплаты заработной платы .

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда осуществляют:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА (ФИТ) - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, на территории РФ. ФИТ осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, иными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями Государственные инспекторы труда находятся под защитой государства, независимы от государственных органов и должностных лиц и подчиняются только закону.Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

Генеральная прокуратура РФ - Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры осуществляют надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления осуществляют внутриведомственный контроль за соблюдением трудового права в подведомственных организациях

Профессиональные союзы имеют право на контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, за выполнением условий коллективных договоров, соглашений

Общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда, наделяемые полномочиями, определенными в положениях, утвержденных этими организациями. Межрегиональное или территориальное объединение организаций профессиональных союзов может создавать правовые и технические инспекции, действующие на основании положений, принятых в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского профессионального союза

Работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации: при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором,соглашениями.
Судебная защита - в соответствии со ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры: по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; ?об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций