Сеть гипермаркетов «О КЕЙ» - стремится к лидерству на рынке розничных продаж. Взгляд на HR-процессы как на бизнес-проекты Планирование HR-проекта: цели, этапы, ресурсы

Информационная телепередача «Сегодня» на НТВ, а конкретнее, раздел «Деловые новости» пользуется неизменным спросом среди бизнесменов – людей занятых и серьезных, а лицом этой программы стала хрупкая и совсем еще молодая девушка, тем не менее, успевшая покорить многочисленных телезрителей – Эльмира Эфендиева.

Детство и юность

Личность Эльмиры овеяна тайной, и фактов ее биографии известно не так много, к всеобщему сожалению многочисленных поклонников. Родилась Эльмира в городе Саранске (Республика Мордовия Российской Федерации) 12 апреля 1989 г. О родителях девушки прессе ничего не известно, также нет информации и о том, является ли она единственным ребенком в семье.

Базовое среднее образование Эля (сокращенная форма имени Эльмира) получила в Саранской лингвистической гимназии. Как большинство детей, выросших в СССР, Эля мечтала пойти по стопам и покорить космос, но детским мечтам сбыться было не суждено. Хотя готовилась в космонавты девочка довольно серьезно: сердечно-сосудистую и дыхательную системы Эля регулярно тренировала с помощью занятий большим теннисом.

После окончания Саранской лингвистической гимназии Эльмира поступила в один из престижнейших вузов России на факультет экономики международных отношений. Окончила Российский университет кооперации девушка в 2010 году, получив диплом с отличием.

По окончании университета Эльмира неожиданно решила связать жизнь с журналистикой и поступила на Высшие курсы журналистики мастерской Александра Политковского при Высшей школе кино и телевидения «Останкино», которая представляет собой факультет дополнительного профессионального образования Московского института телевидения и радиовещания «Останкино». В 2012 г. Эльмира получила диплом о втором высшем образовании по специальности «Журналистика».

Телевидение и журналистика

Еще во время учебы на 3 курсе мастерской при МИТРО Эля впервые попала на московское телевидение в процессе прохождения студенческой практики. Именно тогда девушка познакомилась с информационно-аналитической службой телеканала «НТВ». Практически сразу после окончания курсов Эльмира получила должность продюсера-корреспондента телевизионного шоу «Очная ставка», где раскручивала довольно запутанные ситуации реальных людей.

Эльмира Эфендиева на канале НТВ

В прямом эфире иногда даже приходилось определять, кто из двух мужчин является отцом ребенка общей умершей возлюбленной. Но из любых ситуаций Эльмира с честью выходила и неизменно отыскивала истину.

Спустя 2 года, в 2014 году девушка оставила в прошлом документалистику и стала администрировать программу «Контрольный звонок» на том же телеканале. Здесь Эля часто играла роль доброго ангела-хранителя: помогала пенсионерам, матерям-одиночкам и инвалидам, чьи права ущемлялись бюрократическими проволочками государственных структур.

Ярким случаем стало обращение ветерана Великой Отечественной войны, жившего в практически разрушенном доме, без малейших бытовых удобств. Под пристальным вниманием телекамер и внимательным взглядом Эльмиры чиновники выполняли свои служебные обязанности, помогая одинокому старику в решении жилищных проблем. Еще год Эльмира добивалась справедливости еженедельно, в прямом эфире популярного телеканала России, в должности продюсера "Контрольного звонка".

Эльмира Эфендиева в программе "Сегодня"

В 2015 году Эльмира продолжила карьеру продюсера в информационной службе НТВ под руководством Владимира Кулистикова. В 2016 году Эльмира снова внесла разнообразие в список карьерных достижений и стала ведущей телепрограммы «Сегодня», а точнее, утренних выпусков. С 2017 года Эльмира Эфендиева стала телеведущей передачи «Сегодня. Деловые новости», где работает и сегодня.

Личная жизнь

О семейном положении Эфендиевой узнать практически ничего невозможно, к великому сожалению поклонников. Ни интервью с молодой и привлекательной телеведущей, ни краткая биографическая справка на официальном сайте НТВ, ни всезнающая Википедия, ни аккаунты в социальных сетях не рассказывают о личной жизни Эли. Даже на случайных кадрах любопытных папарацци не удалось еще застать Эльмиру врасплох с каким-нибудь загадочным кавалером – вокруг одни только коллеги и подруги.

Также ничего не известно общественности и о национальности девушки. Большинство поклонников в Интернете единодушны во мнении о восточном происхождении теледивы, но дальше предположений дело не идет. Зато анализ социальных сетей красноречиво показал, что Эльмира, как и другие девушки, любит фотографироваться, кошек и отдыхать на жарких заграничных курортах.

Кстати, из курортов Эфендиева предпочитает Арабские Эмираты, Израиль, Италию, Испанию и Мальдивы. Об этом красноречиво свидетельствуют фотоотчеты в «Инстаграме» и во «ВКонтакте». Неожиданностью стало только фото, где телеведущая с коллегами решилась на экстремальный прыжок с парашютом во Владимирской области, приурочив это событие ко Дню Победы.

Эльмира Эфендиева сейчас

Должность диктора на телеканале «НТВ» в информационно-новостной телепередаче «Сегодня. Деловые новости» Эльмира Эфендиева занимает с сентября 2017 года. Коллегами Эльмиры являются знаменитые журналисты, например, Владимир Кондратьев, Владимир Кобяков и другие.

В свободное от работы время Эля предпочитает путешествовать, о чем свидетельствуют фото ведущей в социальных сетях. Так, летний отпуск 2017 года девушка провела на Мальдивских островах, в частности, в столице Мальдивской Республики – городе Мале. Весной этого же года девушка посетила Барселону, а зимой любовалась достопримечательностями вечного города Рима в Италии.

Проекты

• 2012-2014 годы – продюсер-корреспондент телепрограммы «Очная ставка»
• 2014 год – продюсер телепрограммы «Контрольный звонок» на НТВ
• 2015 год – продюсер информационной службы НТВ
• 2016-2017 годы – ведущая утренних эфиров телепрограммы «Сегодня» на НТВ
• С сентября 2017 года – ведущая телепрограммы «Сегодня. Деловые новости» на НТВ

Почитал все отзывы...я в шоке.

Люди я не буду защищать Окей, но только что то уж много негатива.

Я сам начинал работать в сети в должности продавца-консультанта-кассира. Работал добросовестно, и зарплату получал нормальную.....ниже 20000 не получал никогда, средняя зп составляла 21000. Через четыре месяца повысили до зам.руководителя отдела, где зп составила 31000 в среднем + полугодовая премия после закрытия МИПа (15000-18000руб).
Но на этом к сожалению позитив закончился.......
В последний год работы ситуация к сожалению изменилась отдел расширился, а штат сократили. И тут началось.....про все проблемы писать не буду. В этой сети одна главная проблема..... Начальства очень много и там каждый сам по себе, а пока они сами не разберется между собой, ничего хорошего не получится.
Еще один момент который меня "убил". В нашем магазине один человек из десяти русский, остальный братья с ближнего зарубежья (а некоторые из них вообще неадекватно наглые, особенно уборщицы). Но это было не страшно, ели бы они общались между собой на русском языке. А так получилась ситуация что я работал в России, в русском магазине, но ощущал себя как на рынке.....при чем не русском(((((Вот это я считаю тоже достаточно серьезный минус.

И на последок для тех кто думает:"....быть или не быть???"
В этом магазине возможно все, если поставите себе цель вырасти то все может получиться. Все зависит только от вас. Главное только не принимать все что там происходит близко к сердцу)))))

Директор по работе с персоналом группы компаний «О’КЕЙ» Эльмира Хадиева уверена в том, что создание благоприятных условий для труда, профессионального роста и всестороннего развития сотрудников – социальная ответственность каждого работодателя. Компания готова вкладывать в людей, которые хотят развиваться и строить свою карьеру в розничной торговле.

– Кто является основателем компании и организатором ее бизнеса?
– Группа компаний «О’КЕЙ» – мультиформатная федеральная розничная сеть, в состав которой входят гипермаркеты «О’КЕЙ» и супермаркеты «О’КЕЙ – Экспресс».
Компания «О’КЕЙ» основана и зарегистрирована в Санкт-Петербурге в июле 2001 года, в 2002 году был открыт первый гипермаркет «О’КЕЙ». Уже через три года деятельность компании вышла за пределы Санкт-Петербурга: в 2005 году состоялось открытие гипермаркета в Ростове-на-Дону. В 2006 году розничная сеть стала мультиформатной, когда открылся первый супермаркет «О’КЕЙ – Экспресс» в Санкт-Петербурге. В ноябре 2010 года группа компаний «О’КЕЙ» осуществила первое публичное размещение акций на Лондонской фондовой бирже.
Генеральным директором группы компаний «О’КЕЙ» с конца 2007 года является господин Патрик Лонге. Акционеры компании – господа Дмитрий Троицкий, Борис Волчек и Дмитрий Коржев.

– Расскажите о себе и своей карьере в компании.
– Я окончила Казанский финансово-экономический институт по специальности «Экономика труда». В 1993-2007 годах работала в компании British American Tobacco. Имею опыт работы в построении и создании функции с нуля, а также в управлении простроенного отдела персонала.
С августа 2007 года я работаю директором по работе с персоналом компании «О’КЕЙ». В мои задачи входит разработка бизнес-стратегии в области HR, создание профессиональных эффективных HR-систем с целью поддержки бизнеса и привлечения талантливых специалистов в области ретейла. Я и моя команда отвечаем за компенсации и льготы, привлечение, обучение, развитие, оценку и удержание сотрудников, также в область нашей ответственности входят и корпоративные коммуникации.

– Какие услуги оказывает компания на сегодняшний день? О каких интересных проектах вы можете рассказать нашим читателям? – В настоящее время группа компаний «О’КЕЙ» является одной из ведущих розничных сетей в России. Как я уже говорила, на рынке розничных продаж мы представлены в двух форматах – гипермаркет «О’КЕЙ» и супермаркет «О’КЕЙ – Экспресс». Гипермаркет «О’КЕЙ» является примером концепции классического европейского гипермаркета с широчайшим выбором различных товаров и услуг по доступным ценам, большой автомобильной парковкой, просторными залами и полным спектром дополнительных услуг: детская игровая площадка, салон связи, пекарня, аптека, отделение банка, химчистка, кафе. Супермаркет «О’КЕЙ – Экспресс» – это удобство совершения покупок по доступным ценам рядом с домом. Ассортимент товаров представлен продуктами питания, собственной кулинарией и пекарней, одеждой, обувью, спортивными товарами и товарами для дома, бытовой техникой, игрушками и детскими товарами.
В гипермаркетах «О’КЕЙ» насчитывается более 35 000 наименований, в супермаркетах «О’КЕЙ – Экспресс» – более 6 500 наименований. Мы производим и продаем также продукцию собственных торговых марок – молочные, мясные и другие продукты и товары повседневного спроса.
Если говорить о функционале департамента по работе с персоналом и интересных проектах внутри нашей практики, то работа в области HR в нашей компании интересна тем, что за последние пять лет мы смогли внедрить и адаптировать под корпоративную стратегию и внутреннюю культуру все основные классические направления деятельности HR. Департамент представляет два блока: блок экспертизы, в котором происходит методологическая разработка инициатив и проектов, и блок бизнес-партнеров, которые отвечают за внедрение всех инициатив уже на местах. Этот подход позволяет нам осуществлять быструю разработку, применение и коррекцию всех проектов.

– Какие принципы лежат в основе кадровой политики?
– Создание благоприятных условий для труда, профессионального роста и всестороннего развития сотрудников – социальная ответственность каждого работодателя. И наша компания не является исключением. Команда департамента по работе с персоналом ведет работу по четырем важным направлениям. Первое – это профессиональное развитие, включающее в себя адаптацию и стажировки, обучение, карьерный рост, создание кадрового резерва. Второе направление – компенсации и льготы, куда входят добровольное медицинское страхование, оплата питания, оплата больничного листа и корпоративный фитнес. Третье – условия труда. Это комфортное рабочее место, которое должно быть аттестовано и отвечать всем санитарным нормам, обеспечение безопасности, мобильная связь. И корпоративная культура – четвертое направление, подразумевающее своевременное и грамотное решение трудовых споров, информирование коллектива компании, сплочение и развитие корпоративного духа посредством газеты «О’КЕЙ в фокусе» и информационной доски «О’КЕЙ-инфо», организацию корпоративных мероприятий.

– Какова численность сотрудников компании?
– Сегодня в магазинах и офисах группы компаний работает более 22 тысяч сотрудников.

– Насколько отечественный кадровый рынок удовлетворяет вашим запросам?
– Мы готовы вкладывать в людей, которые хотят расти и развиваться в нашей компании, работать в розничной торговле и связать с этой отраслью свою карьеру. С этой точки зрения для нас важны целеустремленные и амбициозные кандидаты, понимающие ценность обучения, которое мы можем предоставить и которым они смогут воспользоваться для нашего совместного достижения корпоративных целей «О’КЕЙ».

– Расскажите о социальных программах компании. Насколько плодотворной оказалась подобная деятельность?
– Наша компания уделяет огромное внимание социальной защите своих сотрудников. При приеме на работу мы гарантируем официальное оформление по Трудовому Кодексу, конкурентоспособную заработную плату, соответствующую уровню региональных рынков, в которых представлены магазины компании. Ежеквартальные и ежемесячные премии, оплачиваемые трудовые отпуска, оплачиваемый больничный, отпуск по беременности и родам. Мы осуществляем отчисления в Пенсионный фонд, что повышает уровень социальной защиты наших сотрудников. У нас также действует программа добровольного медицинского страхования, которая позволяет сотрудникам пользоваться услугами и осуществлять лечение в больницах и медицинских центрах городов на более качественном уровне.
Кроме того, наши сотрудники получают дополнительные корпоративные скидки и льготы – это компенсация питания, бесплатная форменная одежда, возможность покупать товары в наших магазинах по льготным ценам (карта с 5-процентной скидкой на все товары). Мы проводим регулярные медико-профилактические мероприятия, для сотрудников работают столовые. В праздники наши сотрудники и их дети получают подарки.

– Возможно ли устроиться в «О’КЕЙ» на временную работу? Если да, то как часто используется подобная практика? – Поскольку для эффективной работы в розничной индустрии практически на любой должности требуется довольно серьезная и продолжительная адаптация и наш вклад в развитие нового сотрудника, мы редко рассматриваем возможность трудоустройства кандидатов на временные / проектные контракты.

– Подбираете ли вы управленцев или предпочитаете «выращивать» их в своей среде?
– Для сбалансированного и органичного развития необходимо использовать все подходы, не замыкаться и быстро ориентироваться на внешнем и внутреннем рынке труда. Мы, безусловно, активно развиваем наших руководителей всех уровней, и на это направлено большое количество корпоративных модульных программ. Для развития и поддержки инноваций необходим постоянный приток внешних кандидатов, которых мы тщательно отбираем с помощью различных практик подбора, регламентированных внутри нашей компании.

– Какого рода опыт вы цените в кандидатах? Будет ли являться плюсом опыт работы в конкурирующих компаниях?
– Наша сила в разнообразии, но, разумеется, на рынке труда есть свои негласные правила этики, и мы их всегда придерживаемся.
На многих позициях нам часто важен не опыт, а цельность, внимание и поступательное развитие своей карьеры. Мы хотим, чтобы люди связывали свое будущее с нами надолго и прочно. И, в свою очередь, мы вкладываем и себя в их будущее.

– Проводится ли у вас профессиональное тестирование кандидатов на собеседовании или вы проверяете их компетенцию до интервью?
– Техника подбора и интервью зависят от уровня позиции, на которую мы ищем кандидата. И всегда одним из важнейших критериев оценки при подборе является готовность / соответствие соискателя нашим корпоративным ценностям: доверие и командный дух.

– Насколько необходимо владение английским языком?
– Знание языков – это всегда преимущество, но, если кандидат не владеет иностранным языком, это не будет препятствием для рассмотрения его резюме.

– О каких образовательных программах для сотрудников вы могли бы нам рассказать? Пользуетесь ли вы услугами внешних провайдеров или за обучение отвечают ваши штатные специалисты?
– Сегодня на рынке лидируют те компании, в которых «правильные люди» занимают «правильные должности». Компании достигают успеха, если их сотрудники ответственны, талантливы, четко следуют стратегии, целям и получают удовольствие от своей работы. С открытием каждого нового магазина мы приглашаем все больше и больше сотрудников – профессионалов, способных и готовых работать в соответствии с нашими корпоративными ценностями, культурой, нацеленных на результат. Люди для нас имеют первостепенное значение, ведь именно они проповедуют, внедряют и обеспечивают высокие стандарты качества «О’КЕЙ» – и в магазинах, и в офисах компании. У нас разработана бесплатная для сотрудников корпоративная система обучения, которая помогает адаптироваться в компании, сформировать свой карьерный путь и развивать необходимые для работы навыки. Каждому нашему сотруднику важно развивать свои профессиональные качества.
Мы приветствуем тягу молодых специалистов к знаниям и к повышению квалификации. Мы также принимаем на работу и студентов. Кстати, нередки случаи, когда именно молодежь в кратчайшие сроки добивается карьерных успехов в компании. Это связано с тем, что они активны, готовы больше времени посвящать работе и поглощать новую информацию в больших объемах.
Значительная часть наших специалистов работает и учится. Специально для них мы не так давно запустили проект «Руководитель за 250 дней», который уже выпустил первых руководителей. Этот проект направлен на внутренних и внешних кандидатов – выпускников, специалистов не старше 25 лет. Пройти данное обучение можно только в гипермаркетах «О’КЕЙ».

Продолжительность обучения – 1 год или 250 рабочих дней. Стажировка представляет собой ротационный цикл: позволяет человеку последовательно отработать на всех должностях в рамках нескольких отделов, пройти необходимое обучение для каждой из позиций. Благодаря такой программе стажер погружается в изучение ассортимента, процессов магазина, а также закладывает основу для развития и совершенствования менеджерских компетенций. Также обучение включает работу над различными проектами и участие в ряде учебных программ. Куратором стажировки является директор гипермаркета. Также большая роль отводится заместителям руководителей отделов и руководителям отделов – именно от их умения доносить информацию зависит качество стажировки. Стажерам оказывают поддержку и помощь директора компании различных уровней управления, что позволяет ребятам быстро адаптироваться и максимально эффективно проходить обучение.

– Не секрет, что во многих компаниях внутренняя ротация сотрудников – разновидность карьерного развития. Существует ли подобная практика в вашей компании?

– Об этом можно говорить и рассказывать часами, приводя десятки примеров. Мы наблюдаем немало историй успешного карьерного роста внутри компании, когда сотрудники, начинающие с позиций специалистов, становятся экспертами, менеджерами или руководителями различных уровней. Наши сотрудники внутри компании также пробуют себя в других, смежных с их деятельностью, профессиях и специализациях. Например, у нас есть сотрудник, начавший свою карьеру в гипермаркете «О’КЕЙ» в качестве стажера в возрасте 18-ти лет, а сегодня, спустя 4 года, он занимает должность заместителя руководителя отдела.

– Расскажите о структуре карьерного роста в компании. Какие возможности вы предоставляете специалистам?

– В большинстве случаев, когда вопрос касается карьерного роста, сотрудники подразумевают рост только по вертикали. Но сколько мест в управленческой команде? Немного. И чем выше позиция, тем более ограничены возможности для вертикального повышения, и его, разумеется, достигнут не все. Поэтому сейчас все чаще мы говорим о горизонтальном росте – углублении знаний, опыта и повышения квалификации посредством работы в кросс-функциональных группах, проектах. Современный бизнес стирает границы, поэтому и менеджеры, и линейные руководители могут расширять свои знания посредством кросс-функционала, к примеру, когда из финансов переходят в закупки.
Наша компания насчитывает несколько десятков различных профессий, это дает возможность людям менять направление своей деятельности или даже профиль своей специализации, а компании – предлагать людям различные возможности для становления и развития своего профессионализма.
Наша главная задача на ближайшие 5 лет – значительная экспансия по России. Разумеется, нам очень важны и интересны открытия новых торговых предприятий и в Москве. И, поскольку мы будем открывать новые объекты, мы активно привлекаем кандидатов на руководящие позиции наших открывающихся магазинов.

– Часто ли ваши сотрудники бывают в командировках? Какую цель преследуют эти поездки? И должен ли кандидат быть изначально к ним готовым?
– Большая часть работы наших сотрудников различных уровней и специализаций связана с открытиями новых объектов по всей России, поэтому кандидатам нужно подготовиться к тому, что в их работе будут присутствовать продолжительные командировки.

– Существует ли проблема текучки специалистов? Если да, то как вы относитесь к подобному явлению?
– Не секрет, что в розничной торговле уровень текучести довольно высокий, и он, как правило, касается сотрудников магазинов линейного уровня. Со специалистами и руководителями ситуация гораздо лучше. Мы рассматриваем текучесть как положительное явление и естественную селекцию: мы стремимся, чтобы с нами оставались только те сотрудники, которые хотят связать себя с ретейлом надолго, готовы работать много и упорно идти к результату, и этот путь не всегда простой и быстрый. И этих сотрудников мы развиваем, повышаем их квалификацию и управленческие навыки, на них делаем ставки.

Источник информации: planetahr.ru

Дата публикации 13.05.2011 Москва

Эльмира ХАДИЕВА: «Ответственное и бережное отношение к нашим сотрудникам – одна из наших главных особенностей»

Начавшееся в 1998 - 1999 годах изменение структуры рынка розничной торговли привело к увеличению доли крупных сетевых торговых предприятий. Одной из известных в России торговых сетей стала сеть супермаркетов и гипермаркетов «О Кей», активно работающая уже во многих регионах. О тенденциях в развитии крупных торговых сетей и о секретах успехов торговой сети рассказывает гостья нашей газеты, директор по персоналу Группы Компаний «О КЕЙ» Эльмира ХАДИЕВА.

- Эльмира, расскажите, пожалуйста, об истории становления Группы Компаний «О КЕЙ»

Розничная торговля - одна из самых динамично развивающихся и перспективных сфер бизнеса. Преимущества отрасли розничной торговли очевидны - независимо от экономических и политических изменений в стране, люди всегда испытывают потребность в продуктах питания и товарах первой необходимости. Группа компаний «О КЕЙ» основана в 2001 году в в Санкт-Петербурге, и в 2002 году в северной столице был открыт первый гипермаркет «О КЕЙ». В 2005 году Компания начала региональную экспансию и открыла гипермаркет в Ростове-на-Дону. В 2006 году Компания стала мультиформатной, открыв первый супермаркет «О КЕЙ - Экспресс» в Санкт-Петербурге. В 2008 году открыты магазины в новых федеральных округах – Центральном, Приволжском и Сибирском. В 2009 году Компания открыла первый гипермаркет «О КЕЙ» в Москве. В ноябре 2010 года группа компаний «О КЕЙ» осуществила первое публичное размещение акций на Лондонской Фондовой Бирже.

Что собой представляет группа компаний «О КЕЙ» сегодня? В чем ее особенность, чем она отличается от других розничных сетей России?

На сегодняшний день Группа Компаний «О КЕЙ» является одной из ведущих розничных сетей в России. На рынке розничных продаж мы представлены в 2-х форматах - гипермаркет «ОКЕЙ» и супермаркет «ОКЕЙ – Экспресс». Гипермаркет «О КЕЙ» является примером концепции классического европейского гипермаркета с широчайшим выбором различных товаров и услуг по доступным ценам, большой автомобильной парковкой, просторными залами и полным спектром дополнительных услуг: детская игровая площадка, салон связи, пекарня, аптека, отделение банка, химчистка, кафе. Супермаркет «О КЕЙ – Экспресс» - это удобство совершения покупок по доступным ценам рядом с домом. Ассортимент товаров представлен продуктами питания, собственной кулинарией и пекарней, одеждой, обувью, спортивными товарами и товарами для дома, бытовой техникой, игрушками и детскими товарами.

- В скольких городах работает ваша розничная сеть?

Сегодня сеть наших предприятий розничной торговли насчитывает 59 торговых комплексов. Они находятся в Санкт-Петербурге, Мурманске, Краснодаре, Ростове-на-Дону, Новочеркасске, Волгограде, Ставрополе, Астрахани, Тольятти, Нижнем Новгороде, Липецке, Воронеже, Уфе, Красноярске, Новосибирске, Ногинске, Москве и в Московской области.

- Интересно, отразился ли экономический кризис на работе вашей торговой сети?

Могу уверенно сказать – мы не только справились с кризисом, но и успешно развивались. Наша стратегическая цель - вне зависимости от экономической ситуации в стране сохранять наш коллектив. В острый период кризиса мы не проводили никаких сокращений штата, не снижали ставки по оплате труда. И мы гордимся тем, что в кризис условия труда для наших сотрудников не изменились.

- Насколько широк ассортимент товаров в ваших магазинах?

В гипермаркетах «О КЕЙ» насчитывается более 35 000 наименований, в супермаркетах «О КЕЙ - Экспресс» - более 6 500 наименований. Мы производим и продаем также продукцию собственных торговых марок - молочных, мясных и других продуктов и товаров повседневного спроса.

Какова численность сотрудников вашей Группы Компаний? И какую социальную политику проводит ваш топ-менеджмент?

Прибыль любому предприятию приносят, в первую очередь, его сотрудники. Сегодня в магазинах и офисах Группы Компании работает более 17 тысяч сотрудников. Наша Компания уделяет огромное внимание социальной защите своих сотрудников. При приеме на работу мы гарантируем официальное оформление по Трудовому Кодексу, конкурентоспособную заработную плату, соответствующую уровню региональных рынков, в которых представлены магазины Компании. Ежеквартальные и ежемесячные премии, оплачиваемые трудовые отпуска, оплачиваемый больничный, отпуск по беременности и родам. Мы осуществляем отчисления в Пенсионный фонд, что повышает уровень социальной защиты наших сотрудников. У нас действует также программа Добровольного Медицинского Страхования, которая позволяет сотрудникам пользоваться услугами и осуществлять лечение в больницах и медицинских центрах городов на более качественном уровне.

- А верно, что сотрудники вашей Группы Компаний получают дополнительные корпоративные скидки и льготы?

Да, причем перечень этих льгот весьма существенный – это компенсация питания, бесплатная форменная одежда, возможность покупать товары в наших магазинах по льготным ценам (карта с 5-процентной скидкой на все товары. Мы проводим регулярные медико-профилактические мероприятия, для сотрудников работают столовые. В праздники наши сотрудники и их дети получают подарки.

- Как Вы решаете задачи обучения специалистов?

Сегодня на рынке лидируют те компании, в которых «правильные люди» занимают «правильные должности». Компании достигают успеха, если их сотрудники ответственны, талантливы, четко следуют стратегии, целям и получают удовольствие от своей работы. С открытием каждого нового магазина мы приглашаем все больше и больше сотрудников – профессионалов, способных и готовых работать в соответствии с нашей корпоративной культурой и нацеленных на результат. Люди для нас имеют первостепенное значение, ведь именно они проповедуют, внедряют и обеспечивают высокие стандарты качества «О КЕЙ» - и в магазинах, и в офисах Компании. У нас разработана бесплатная для сотрудников корпоративная система обучения, которая помогает сформировать свой карьерный путь в Компании и развивать необходимые для работы навыки. Каждому нашему сотруднику важно развивать свои профессиональные качества. Поэтому в Компании постоянно проводятся обучающие мероприятия.

- Вы можете привести примеры успешного карьерного роста ваших сотрудников?

Об этом говорить рассказывать часами, приводя десятки примеров. Мы наблюдаем немало историй успешного карьерного роста внутри Компании, когда сотрудники, начинающие с позиций специалистов, становятся экспертами, менеджерами или руководителями различных уровней. Наши сотрудники внутри Компании также пробуют себя в других, смежных с их деятельностью, профессиях и специализациях. Например, у нас есть сотрудник, начавший свою карьеру в гипермаркете «ОКЕЙ» в качестве стажера в возрасте 18-ти лет, сегодня (спустя 4 года) занимает должность заместителя руководителя отдела.

- Какие главные качества вы, как руководитель службы по персоналу, цените в ваших специалистах?

Мое мнение полностью совпадает с нашими корпоративными требованиями к сотрудникам. В нашей Компании успешно работает «Модель Компетенций», - в ней прописаны профессиональные и личностные качества, которыми должны обладать сотрудники. Это не просто профессиональные обязанности, не только «то, что должно быть сделано», но и «то, как должна быть выполнена эта работа». Все эти компетенции направлены на обучение, развитие карьеры и достижение идеального результата в работе сотрудников. «Модель Компетенций» помогает и руководителю - более четко ставить цели своей команде и определять, как сотруднику необходимо добиваться поставленных целей.

Если бы Вас попросили «нарисовать» устный собирательный портрет Ваших специалистов, то, как бы Вы ответили?

О нашем большом коллективе я могу сказать только самое лучшее. Наш коллектив – команда профессионалов, где каждый сотрудник приносит пользу и эффективно работает на своей позиции. В «О КЕЙ» при приеме на работу отсутствует возрастной фактор, что дает возможность получить желаемую позицию независимо от года рождения. Мы приветствуем тягу наших специалистов к знаниям и к повышению квалификации. Значительная часть наших специалистов – работает и учится. В ряде регионах мы взаимодействуем с профильными высшими и средними профессиональными учебными заведениями. Мы также принимаем на работу и студентов. Кстати, нередки случаи, когда именно молодежь добивается карьерных успехов в Компании в кратчайшие сроки. Это связано с тем, что они активны, готовы больше времени посвящать работе и поглощать новую информацию в больших объемах.

- В каких направлениях формируется ваша корпоративная культура?

Мы всегда уделяли большое внимание работе с сотрудниками, воспитанию корпоративной культуры, корпоративного духа. С каждым годом этот вопрос становится для нас все более актуальным, ведь Компания растет, реализует свое присутствие все в большем количестве регионов страны, увеличивается и количество сотрудников. Для выполнения этих задач у нас существуют корпоративные СМИ, транслирующие ценности Компании на всех сотрудников. Это - ежеквартальная корпоративная газета, информационные доски, а также внутрикорпоративный информационный портал. В этих источниках мы объединяем сотрудников из разных городов, освещаем события, происходящие в разных регионах и на разных уровнях управления. Кроме того, в Компании действуют принципы информационной открытости. Наши сотрудники регулярно обмениваются опытом друг с другом, проходя стажировки и обучения в других магазинах и других регионах.

- Хватает ли вашей компании сегодня персонала? На какие позиции вы испытываете дефицит специалистов?

На ближайший год главная наша задача – значительная экспансия по России. Разумеется, нам очень важны и интересны открытия новых торговых предприятий и в Москве. И, поскольку мы будем открывать новые объекты, мы активно привлекаем кандидатов на руководящие позиции наших открывающихся магазинов.

Эльмира, я обратил внимание на то, как бережно Вы и топ-менеджмент вашей Группы Компаний относитесь к своим сотрудникам. Что бы Вы пожелали людям, которые хотели бы найти работу в вашей компании?

Я считаю, что работа в крупной сети позволит молодым людям идти вверх по карьерной лестнице, проявить себя как специалиста широкого профиля. Нам необходимы сотрудники самых разнообразных профессий, и у нас каждый найдет занятие по душе, так как. Работа в сфере розничной торговли – это всегда интересно, так как предполагает постоянное живое общение. Здесь каждый день учит вас новому. Вы всегда видите результат своего труда. Будь то улыбка покупателя, совершенная им покупка или открытие нового магазина – все это позволяет вам получать удовлетворение от проделанной работы. Если вы хотите быть уверенными в завтрашнем дне, амбициозны и желаете развиваться в крупной стабильной компании, если Вам нравится общение с людьми, то мы предлагаем Вам присоединиться к нашей команде. Я могу пожелать Вам смелости в достижении поставленных задач, активной работы, стремления к знаниям и самообразованию. Будьте инновационными и гибкими, ищите нестандартные пути решения проблем. Только ваши усилия и ответственный подход к делу смогут помочь развивать вашу карьеру.

- И последний, традиционный вопрос нашей рубрики. Помните ли Вы свои первые в жизни заработанные деньги?

Да, конечно, я помню. Для меня это было очень важное событие. Самые первые в жизни 17 рублей я заработала на летней практике в школе. Для меня, школьницы, это были тогда очень существенные деньги. Немного позже в институте я отрабатывала летнюю практику в должности продавца соков и заработала на свой первый билет на поезд – 49 рублей…

- Спасибо за интересное интервью. Успехов Вам.

Андрей Захватов

Предыдущая статья: ->>

Деятельность HR-службы в современной организации включает не только обеспечение стабильно функционирующих процессов и определенных процедур, таких как наем или кадровое делопроизводство, но и проектную деятельность, подразумевающую выполнение единичных и уникальных задач. Все задачи в области продаж, производства и экономики компания решает путем реализации проектов.

Роль HR-подразделения в реализации стратегических целей компании

Культура управления проектами и соответствующие управленческие технологии развиты далеко не во всех организациях, в связи с чем HR-службы имеют опыт больше процессной, нежели проектной деятельности. Однако современный бизнес становится все более проектно-ориентирован-ным. Вводятся в строй новые мощности, модернизируются существующие активы, разрабатываются и внедряются новые технологии и услуги, проводятся маркетинговые исследования и мероприятия, оптимизируется организационная структура.

Екатерина Голубкина, руководитель департамента внутренних коммуникаций и управления результатом «ВымпелКом», считает, что «стратегические цели компании не могут напрямую отражаться в задачах HR-подразделения, поскольку работа с персоналом является поддерживающей бизнес-функцией. Однако HR-функция должна ориентироваться на потребности бизнеса, отвечая изменившимся условиям и задачам».

«Новая стратегия, обозначая направления развития организации и ее целевые показатели, может повлиять на многие бизнес-процессы. Успешная реализация стратегии требует максимальной вовлеченности сотрудников в общее дело, их лояльности и приверженности организации, готовности к принятию изменений. HR-подразделение играет в этом ключевую роль, обеспечивая определенные условия для данных процессов в компании, - комментирует эксперт. - В целом задачи HR-подразделения в реализации стратегических целей бизнеса можно разделить на три основных блока: внутренний климат, работа с сотрудниками и влияние на эффективность бизнеса.

Так, блок «внутренний климат в компании» подразумевает усиление корпоративной культуры (комфортные условия для работы персонала, мотивацию на достижение целей), формирование ценностей компании (каким сотруднику необходимо быть, чтобы достичь максимального результата), регулярное открытое информирование сотрудников и разъяснение текущего положения дел организации, ее успехов, фокусов развития; блок «работа с сотрудниками» - удержание талантливых специалистов, обучение сотрудников и направление их усилий в нужное русло (управление талантами, финансовая и нематериальная мотивация, обучение персонала в соответствии с текущими потребностями бизнеса); блок «влияние на эффективность бизнеса» - повышение эффективности бизнеса благодаря постоянной эволюции организационных структур и бизнес-процессов, запуску и реализации стратегически важных для компании проектов».

Эльмира Хадиева, директор по работе с персоналом «О"кей», считает, что «сотрудник по работе с персоналом любого уровня - от руководителя крупного звена до специалиста - должен быть партнером по бизнесу, который оказывает полное сопровождение всех процессов, связанных с персоналом. Когда в какой-либо функции происходят изменения, HR-департамент должен помогать руководителю управлять ими».

«Во-первых, любые изменения в компании всегда вызывают опасения и вопросы - от недостатка информации сотрудники переживают стресс. Задача HR-директора - заранее подготовить систему коммуникации изменений таким образом, чтобы достичь максимальной прозрачности и сбалансированности информации, предоставлять ее своевременно, последовательно и в достаточном объеме, сокращая тем самым поле вымыслов. В компании "О"кей" каждый сотрудник может записаться на прием к директору по работе с персоналом и задать все интересующие его вопросы - организация предоставляет людям независимый прямой канал коммуникации.

Во-вторых, важно, чтобы изменения поддерживались и внедрялись не только функцией по работе с персоналом, инициатором проекта (директором другой функции) или высшим руководством. Ключевые сотрудники должны быть вовлечены в протекающие в организации процессы и поддерживать их, - делится опытом Эльмира Хадиева. - Работники по-разному реагируют на изменения - поддерживают их или, напротив, сопротивляются. Поэтому при составлении системы коммуникаций необходимо подбирать индивидуальные инструменты для работы с разными группами персонала. Важно, чтобы все сотрудники, вовлеченные в процесс изменений, знали свою роль и ожидания бизнеса, связанные с этими процессами.

Внедренные компанией проекты надо доводить до конца, отслеживая этапы их реализации: двигаемся ли мы в задуманном направлении, надо ли что-то менять, насколько полезны применяемые инструменты, какова реакция участников изменений?»

Формирование проектной команды: внутренние и внешние эксперты

Для успешной реализации проекта важно правильно подобрать его руководителя, сформировать рабочую группу, распределить роли и зоны ответственности. При этом компании зачастую прибегают к экспертной поддержке внешних специалистов.

«При разработке концепции HR-проектов прежде всего следует учитывать их актуальность для бизнеса. В идеале внутренним заказчиком проекта должно быть первое лицо компании. Также им может быть руководитель ключевого направления, в этом случае HR-проект способствует повышению эффективности работы важного подразделения бизнеса.

Формируя команду проекта, необходимо понимать, каковы внутренние ресурсы компании для его внедрения. Возможно, лучшим решением будет привлечение внешних экспертов. Кроме того, стоит соотнести предстоящие затраты с тем результатом, который компания ожидает получить в итоге реализации проекта.

Так, если речь идет о внутренних исследованиях (например, об исследовании уровня заработной платы определенных категорий персонала в различных регионах страны), то имеет смысл воспользоваться предложением внешних провайдеров, располагающих достаточными ресурсами для проведения соответствующих опросов, типовыми схемами получения интересующей информации, отстроенной логистикой проекта и т. д. Чтобы получить от внешних консультантов решение, максимально отвечающее целям исследования компании, стоит заранее посмотреть, в какой форме будет предоставлена итоговая информация. HR-специалисты, со своей стороны, должны сформулировать техническое задание, проконтролировать качество выполнения проекта в процессе его реализации, проанализировать результаты, представить их руководству и проинформировать всех сотрудников компании относительно полученных данных, опираясь на позитивные аспекты, выявленные в ходе исследования», - советует Елена Филиппова, заместитель начальника департамента управления персоналом и организационного развития «ФСК ЕЭС».

Денис Котов, генеральный директор компании «Буквоед», считает, что экспертная поддержка в реализации проектов требуется в случае отсутствия адекватной экспертизы внутри организации и компетентного руководителя, которому можно полностью доверить внедрение инициативы. «Кроме того, консалтинговые компании в силу своего опыта могут выразить независимое мнение по поводу тех или иных процессов в организации. Выгода от привлечения внешних специалистов заключается в экономии времени и снижении рисков при реализации проекта. Однако при выборе консультантов стоит учитывать их опыт и репутацию на рынке. Компания получит более выраженный эффект, если найдет исполняющего специалиста высокого уровня, который может самостоятельно выстраивать программу проекта и контролировать этапы его реализации», - отмечает эксперт.

«Если в результате реализации проекта будет создана уникальная методология, которой компания планирует пользоваться неоднократно (например, тестовые задания по определению уровня развития профессионально-технических компетенций сотрудников), целесообразнее привлечь внутренних экспертов, - уверена Елена Филиппова. - В этом случае специалисты примут участие в разработке методологии для оценки своих подчиненных и будут вовлечены в создание продукта для компании. Именно внутренние специалисты становятся лучшими контентыми экспертами по предметному содержанию тестовых заданий. Для эффективной реализации проекта следует сформировать рабочую группу из экспертов разного уровня. В таком проекте HR-специалист должен выступать прежде всего в роли модератора процесса.

Любой внутренний проект должен иметь коммуникационную поддержку. Информирование персонала о результатах каждого этапа способствует его вовлеченности в процесс. При этом можно использовать разные формы коммуникации: внутренние СМИ, доски визуализации, внутренний портал и т. д.».

Планирование HR-проекта: цели, этапы, ресурсы

План проекта включает не только последовательность действий с указанием сроков, но и ответственных за выполнение конкретный действий, способы реализации определенных этапов, необходимые ресурсы. Как показывает опыт, самый дефицитный ресурс HR-проектов - это время менеджеров, включенных в проект, его также следует планировать.

«План должен включать этапы проекта с описанием промежуточных результатов; сроки реализации; ресурсы (участников проекта, информационную систему финансы и пр.), ответственных за проект; организационно-распорядительные документы, регламентирующие деятельность каждого этапа (приказ, распоряжение, положение и др.); форму отчетности (отчет, презентация и др.).

Лучше каждый проект сопровождать написанием методологии - подробно описать его цели, задачи, этапы, результаты и т. п. Данная информация относится к сфере знаний компании и в дальнейшем может использоваться для решения подобных задач», - отмечает Елена Филиппова.

«При расчете бюджета проекта нужно заранее оценить прибыль, которую бизнес получит в результате его внедрения. Например, компания проводит обучение продавцов для увеличения объема продаж либо обучает сотрудников склада для сокращения издержек.Стоит также учитывать стратегические риски для бизнеса. Например, при выходе на новое поле деятельности всегда следует обучать сотрудников. В целом, если компания может получить результат от проекта через год или ранее, то это целесообразная инвестиция, - считает Денис Котов.

Для оценки жизнеспособности проекта нужно проанализировать идею и обосновать проект, презентуя его высшему руководству. Обоснование должно включать оценку необходимых ресурсов (времени, денег, усилий, других издержек) и ожидаемых результатов (конкретных положительных изменений в данной организации в результате реализации проекта).

«При защите проекта перед руководством стоит четко описать выгоду для компании от его реализации и конкретизировать риски, которые ждут бизнес в том случае, если проект не состоится. Кроме того, если планируется долгосрочный проект (например, создание системы кадрового резерва), следует сразу предупредить руководство о реальных сроках его реализации, чтобы не сформировать лишних ожиданий в части временных ресурсов», -советует Елена Филиппова.

Цели и ожидаемые результаты проекта должны одинаково пониматься всеми его участниками, в процессе реализации они могут лишь корректироваться в разумных пределах.

Специфика реализации HR-проектов

Сегодня проектная деятельность в HR-сфере набирает обороты, и многие компании практикуют внедрение стратегических процессов, которые влияют на эффективность бизнеса, способствуют оптимизации затрат, привлечению квалифицированных специалистов и укреплению корпоративной культуры организации.

Татьяна Паршина, старший менеджер по персоналу Magna International, рассказывает: «"Магна" - мировой производитель и разработчик автокомпонентов. В основу корпоративной культуры компании заложен принцип справедливого предприятия - стабильный баланс интересов сотрудников, инвесторов и заказчиков. В соответствии с этим мы осуществляем проекты, связанные с обучением и развитием персонала, поиском и внедрением инновационных HR-решений.

Например, программа «Технические эксперты "Магна"» - это глобальная инициатива, позволяющая команде руководителей выявлять и отбирать кандидатов, обладающих техническим опытом и квалификацией. Раз в год сменив свое место работы на четыре недели и более, отобранные кандидаты смогут предоставить технические консультации и экспертную оценку при решении сложных задач другим подразделениям "Магна". Таким образом, компания поддерживает клиентов, сохраняет репутацию надежного партнера и создает своим сотрудникам условия для обмена передовым опытом. Программа была запущена в конце 2012 г. и на данный момент полностью реализована. Еще одна инициатива - тренинговый центр "Магна Питерформ", принадлежащий операционному подразделению компании "Магна" в г. Санкт-Петербурге - "Питерформ". В ходе анализа текущей ситуации на рынке труда и потребностей бизнеса был выявлен ряд проблем: дефицит квалифицированных рабочих для обслуживания оборудования компании, несоответствие системы обучения профессиональных рабочих в России потребностям современного бизнеса (отсутствие практических навыков, преподавателей, использование старых образовательных программ).

В связи с этим "Магна Питерформ" совместно с профессиональным училищем № 43 в Санкт-Петербурге реализовали проект, целью которого является бесплатное обучение студентов в соответствии с российскими и зарубежными образовательными стандартами. Директор тренингового центра "Магна Питерформ" координирует обучение и одновременно является преподавателем данной образовательной программы. Кроме того, составляется расширенный план обучения: специальные тренинги на производстве, дополнительные тренинги на заводе "Магна" (PLC, по гидравлике, пневматике, сварке). Десяти студентам выплачивается стипендия, а после окончания обучения предлагается трудоустройство. При этом существует возможность участия в данном проекте для других заинтересованных организаций».

«В результате реализации проекта компания получила продукт высокого качества в соответствии с требованиями заказчика, выполненный локальным персоналом, обеспечила себя высококвалифицированными рабочими с широкими знаниями в области штамповки, сборки и технического обслуживания оборудования, повысила эффективность производства, сократила затраты, создала рабочие места для дефицитной специальности на рынке труда и возможность профессионального роста для сотрудников.

Таким образом, HR-проекты способствуют достижению стратегических целей компании "Магна", укреплению ее ценностей, а также повышают вовлеченность персонала в работу компании», - заключает Татьяна Паршина.

ГК «О"кей» реализует кроссфункциональные проекты, в которых HR-департамент играет ключевую роль. «Компания достаточно часто открывает новые точки продаж, в данные проекты вовлечены все функции организации. Департамент по работе с персоналом активно трудится на каждом этапе проекта: от планирования численности магазина и штатного расписания, оценки и подбора разного уровня руководителей и линейных сотрудников, обучения и подготовки персонала к работе до решения различных индивидуальных вопросов, связанных с управлением людьми на каждом объекте. Обычно все эти процессы занимают от пяти до восьми месяцев. Как правило, для того чтобы процесс управления работой с персоналом стабилизировался, необходимо контролировать его и проводить изменения, а после открытия нового магазина адаптировать сотрудников еще не менее шести месяцев», - отмечает Эльмира Хадиева.

В компании «Буквоед» к HR-проектам, имеющим стратегическое значение, относятся обучение топ-менеджмента и изменение подхода к найму нужных сотрудников, в частности использование внутреннего сайта, изменение его функциональных возможностей, текстов и поиск новых возможностей для продвижения. Также важным ежегодным проектом является празднование Дня рождения компании. Мероприятие проходит в режиме деловой конференции с полезным содержанием, а не просто в развлекательном формате», - комментирует Денис Котов.

Сегодня HR-партнеры - инициаторы и проводники изменений в компании, обеспечивающие дополнительную рыночную ценность через создание единой стратегии управления человеческим ресурсом и оптимизацию деятельности.